หน้าแรก arrow แรงงาน วิจัย arrow ให้ส่ง แนวความคิดและ ทฤษฎี การทำวิจัย
powered_by.png, 1 kB
ให้ส่ง แนวความคิดและ ทฤษฎี การทำวิจัย PDF พิมพ์ ส่งเมล์
เขียนโดย อ.วิษณุ บุญมารัตน์   
Sunday, 22 June 2008

ให้นิสิตที่เรียนในวันเสาร์ ช่วงเช้า ให้ส่งงานภายในวันอังคาร ที่ 24 มิ.ย.51 เรื่อง แนวความคิดของการทำวิจัย

10 คนแรกได้คะแนนพิเศษ

      อ.วิษณุ บุญมารัตน์

ความคิดเห็น
ทฤษฎีเกี่ยวกับการจัดการทรัพยากรมนุษย์
Written by sommart chamoiklang on 2008-06-22 16:12:40
อ.วิษณุ บุญมารัตน์ 
นางสาวสมมาศ ชะม้อยกลาง 
รหัส 50527149 กล่ม 201 
สาขาการจัดการทรัพยากรมนุษย์ 
คณะการจัดการและการท่องเที่ยว 
 
Henri Fayol (1841-1925) 
เป็นบิดาของทฤษฎีการจัดการการปฏิบัติการ(Operational management theory) 
หรือบางทางก็ถือกันว่าเป็นบิดาของการบริหารจัดการสมัยใหม่ 
เขาเชื่อว่าการบริหารนั้นเป็นเรื่องของทักษะ และเขาสนใจที่จะศึกษาองค์การโดยรวมและมุ่งเน้นที่กิจกรรมการจัด การ (Managerial activities) ซึ่งประกอบด้วยกิจกรรมห้าอย่างคือ 
 
1. การวางแผน(Planning) 
2. การจัดองค์การ(Organizing) 
3. การบังคับบัญชา หรือการสั่งการ (Commanding) 
4. การประสานงาน (Coordinating) 
5. การควบคุม (Controlling) 
 
 
อังริ ฟาโยล (Henri Fayol) เป็นนักอุตสาหกรรม ชาวฝรั่งเศส มีประสบการณ์ด้านการบริหารองค์การของรัฐขนาดใหญ่ ได้นำเสนอหลักการทีเขาเรียกว่า หลักการจัดการ 14 ประการ (Fayol's Fourteen Principles of Management) ซึ่งมีดังต่อไปนี้ คือ  
 
1. การจัดแบ่งงาน (division of work) หลักการก็คือการทำให้คนจำนวนมากที่ต้องมาทำงานร่วมกัน ได้มีการจัดแบ่งหน้าที่ตามความสามารถ หรือความเชี่ยวชาญพิเศษของแต่ละคน เพื่อให้สามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น 
 
2. การมีอำนาจหน้าที่ (authority) ผู้จัดการต้องสามารถออกคำสั่งได้สอดคล้องกับอำนาจหน้าที่ที่ได้ รับมอบหมาย ทำให้คำสั่งที่ออกไปนั้นมีความถูกต้องและเกิดความรับผิดชอบควบค ู่กันไป เมื่อใดที่มีการใช้อำนาจหน้าที่ เมื่อนั้นความรับผิดชอบก็จะต้องติดตามไปด้วย 
 
3. ความมีวินัย (discipline) ผู้ใต้บังคับบัญชา หรือพนักงานต้องเชื่อฟัง และเคารพกฏเกณฑ์ขององค์การ การที่คนจะมีวินัยที่ดีนั้นเกิดจากความเป็นผู้นำที่มีประสิทธิภ าพ มีความเข้าใจที่ชัดเจนระหว่างฝ่ายจัดการและคนทำงาน ทั้งนี้ เมื่อมีการทำผิดกฏระเบียบขององค์การ ก็จะมีผลทำให้ได้รับโทษ 
 
4. เอกภาพของสายบังคับบัญชา (unity of command) พนักงานหรือลูกจ้างทุกคนจะได้รับคำสั่งจากผู้บังคับบัญชาเพียงค นเดียว สายบังคับบัญชาจะมีลักษณะเป็นทอดๆไป แต่ละคนจะรู้ว่าใครคือเจ้านายของตน 
 
5. เอกภาพในทิศทาง (unity of direction) แต่ละคนในกลุ่มกิจกรรมขององค์การจะมีจุดมุ่งหมายเดียวกัน รับแผนเดียว และจากหัวหน้าเดียว 
 
6. ผลประโยชน์ของหมู่คณะจะต้องเหนือผลประโยชน์ส่วนตน (Subordination of Individual Interests to the General Interests) คนที่เข้ามาทำงานในองค์การนั้นจะต้องยอมรับว่าผลประโยชน์ขององค ์การจะต้องมาเหนือผลประโยชน์ส่วนตน 
 
7. มีระบบค่าตอบแทนที่ยุติธรรม (remuneration) คนทำงานแม้จะต้องเห็นผลประโยชน์ขององค์การเหนือผลประโยชน์ส่วนต น แต่องค์การก็จะต้องทำหน้าที่จัดระบบค่าตอบแทนให้เหมาะสมแก่ความ สามารถและเป็นไปอย่างยุติธรรม 
 
8. ระบบการรวมศูนย์ (centralization) การรวมศูนย์ในที่นี้หมายถึงระดับของการที่ผู้ใต้บังคับบัญชาจะม ีส่วนในการตัดสินใจอย่างไร การจะกระจายอำนาจ หรือรวมอำนาจเพียงใดนั้น ขึ้นอยู่กับความเหมาะสม ประเด็นจะอยู่ที่ ว่าทำอย่างไรจึงจะรวมศูนย์ได้ในแต่ละกรณี แนวคิดนี้มองเห็นความจำเป็นขององค์การที่ต้องมีศูนย์รวมอำนาจ 
 
9. สายบังคับบัญชา (scalar chain) หมายถึงสายบังคับบัญชาจากระดับสูงลงมาสู่ระดับต่ำสุด สายการสื่อสารติดต่อก็จะเป็นไปตามนี้ คือจะเป็นไปตามระดับขั้น อย่างไรก็ตาม ถ้าสายการบังคับบัญชาก่อให้เกิดการเสียเวลาล่าช้า ก็ให้มีการข้ามขั้นตอนได้ และทั้งนี้ต้องเป็นข้อตกลงระหว่างส่วนงานที่เกี่ยวข้อง 
 
10. ความเป็นระบบระเบียบ (order) หมายความถึง คนก็ดี หรือวัสุดอุปกรณ์ทั้งหลายก็ดี จะอยู่ในที่อันเหมาะสมในเวลาอันเหมาะสม ความเป็นระบบระเบียบนี้ในส่วนหนึ่งหมายความว่าถ้าเกิดการเปลี่ย นแปลง เช่นคนป่วยงาน ลางาน ก็สามารถมีคนทดแทนได้ เพราะมีความเป็นระบบทำให้รู้งานกัน 
 
11. ความเท่าเทียมกัน (equity) ในที่นี้ ผู้เป็นหัวหน้าจะต้องมีการตอบสนองต่อผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างมีเ มตตา และยุติธรรม การใช้อำนาจของผู้บริหารจะเป็นไปด้วยหลักการ มิใช่จะทำอะไรได้ตามใจ 
 
12. ความมั่นคง และสามัญฐานะของบุคลากร (stability of tenure of personnel) ทั้งนี้โดยมองว่า การที่มีคนเปลี่ยนงานบ่อยๆนั้นจะทำให้งานไม่มีประสิทธิภาพ ฝ่ายบริหารควรวางแผนงานให้สามารถมีการทดแทนกำลังคนกันได้ เมื่อมีตำแหน่งว่างลง 
 
13. การริเริ่มสร้างสรรค์ (initiative) ผู้ใต้บังคับบัญชาจะสามารถมีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ ที่จะทำงานออกมาได้ในระดับที่สูง 
 
14. วิญญาณแห่งหมู่คณะ (esprit de corps) การสร้างขวัญและกำลังใจในการทำงาน มีความราบรื่น และความเป็นปึกแผ่นใน 
 
ทฤษฏี ที่เกี่ยวข้องกับ Human Resource Ma
Written by pacharee on 2008-06-22 16:17:04
อาจารย์วิษณุ บุญมารัตน์ 
นางสาวพัชรี สมศรี 
รหัส 50526814 กลุ่ม 201 
เรียนวันเสาร์ เวลา 9.00-12.00 น. 
วิชา ระเบียบวิธีวิจัยธุรกิจ 
คณะการจัดการและการท่องเที่ยว  
สาขาการจัดการทรัพยากรมนุษย์ 
 
ทฤษฎี CRHR 
 
C หมายถึง Change Methodology หรือกระบวนการให้เกิดการเปลี่ยน เนื่องจากว่า ถ้ายังติดอยู่กับแนวความคิดเดิมๆ จะไม่ให้ทำให้เกิดวิสัยทัศน์ที่แตกต่าง ดังนั้นการเปลี่ยนแปลงก็ต้องเริ่มต้นที่ตัวของ นวัตกรรมเอง เปลี่ยนระบบความคิด เปลี่ยนวิธีการคิด เป็นต้น 
 
R หมายถึง Reality Methodology หรือกระบวนมองภาพแห่งความเป็นจริง ไม่เพ้อฝัน เพื่อให้เกิดวิสัยทัศน์ถึงความเป็นไปได้ ในการสร้าง idea ให้เกิดขึ้นจริง เป็นรูปธรรม 
 
H หมายถึง Happy Methodoloy หมายถึง การทำ idea ให้เป็นรูปธรรม อย่างมีความสุข เมื่อนวัตกรรม สร้างสรรค์ผลงานอย่างมีความสุขแล้ว ย่อมเกิดผลดี และสร้างสรรค์ผลงานได้มากขึ้น 
 
R หมายถึง Relevance Methodology หมายถึง การให้เกิดขึ้นจริง หรือการโยงสัมพันธ์ระหว่างองค์ประกอบย่อย ทั้งเรื่องการเปลี่ยนแปลง สภาพความเป็นจริง และความสุขในการสร้างสรรค์ผลงาน 
 
การยอมรับการเปลี่ยนแปลงจะทำให้เกิดนวัตกรรมใหม่ ซึ่งนวัตกรรมที่สร้างขึ้นต้องเกิดประโยชน์ตามความเป็นจริงในเรื ่องของความสุขในการดำเนินงาน หากการควบคุมสั่งการไม่ถูกต้องเหมาะสม อาจทำให้ผู้ปฏิบัติงานเกิดความทุกข์ในขณะปฏิบัติงาน และหากขาด ทฤษฎี CRHR ก็จะไม่ทำให้เกิดนวัตกรรมใหม่ๆ 
 
ผู้คิดทฤษฎี CRHR คือ Peter Senge
ทฤษฎี และ แนวความคิดการทำวิจัยธุรกิจ
Written by saki2007 on 2008-06-22 16:19:27
อาจารย์วิษณุ บุญมารัตน์  
นายกิตติภพ จินดา  
รหัส 50621342  
เรียนวันเสาร์ที่ 21/6/51 เวลา 09.00-12.00น.  
มหาวิทยาลัยบูรพา คณะการจัดการและการท่องเที่ยว  
ทฤษฎีความต้องการของมาสโลว์ (Maslor’s Hierarchy of Needs Theory) 
อับราแฮม มาสโลว์ เป็นนักจิตวิทยาอยู่ที่มหาวิทยาลับแบรนดีส์ ได้พัฒนาทฤษฎีการจูงใจที่รู้จักกันมากที่สุดทฤษฎีหนึ่งขึ้นมา มาสโลว์ระบุว่าบุคคลจะมีความต้องการที่เรียงลำดับจากระดับพื้นฐ านมากที่สุดไปยังระดับสูงสุด ขอบข่ายของมาสโลว์จะอยู่บนพื้นฐานของสมมุติฐานรากฐานสามข้อ คือ 
1.บุคคลคือสิ่งมีชีวิตที่มีความต้องการ ความต้องการของบุคคลสามารถมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของพวกเข้าได้คว ามต้องการที่ยังไม่ถูกตอบสนองเท่านั้นสามารถมีอิทธิพลต่อพฤติกร รมความต้องการที่ถูกตอบสนองแล้วจะไม่เป็นสิ่งจูงใจ 
2.ความต้องการของบุคคลจะถูกเรียงลำดับตามความสำคัญ หรือเป็นลำดับชั้นจากความต้องการพื้นฐาน (เช่น อาหารและที่อยู่อาศัย) ไปจนถึงความต้องการที่ซับซ้อน (เช่น ความสำเร็จ) 
3. บุคคลที่จะก้าวไปสู่ความต้องการระดับต่อไปเมื่อความต้องการระดั บต่ำลงมาได้ถูกตอบสนองอย่างดีแล้วเท่านั้น นั่นคือ คนงานจะมุ่งการตอบสนองความต้องการสภาพแวดล้อมการทำงานที่ปลอดภั ยก่อน ก่อนที่จะถูกจูงใจให้มุ่งไปสู่การตอบสนองความต้องการทางสังคม 
1.ความต้องการทางร่างกาย (Physiological Needs) ความต้องการทางร่างกายจะอยู่ลำดับต่ำที่สุด ความต้องการพื้นฐานมากที่สุดที่ระบบโดยมาสโลว์ ความต้องการเหล่านี้จะหมายถึงแรงผลักดันทางชีววิทยาพื้นฐาน  
2.ความต้องการความปลอดภัย (Safety Needs) ความต้องการความปลอดภัยความต้องการลำดับที่สองของมาสโลว์ จะถูกกระตุ้นภายหลังจากที่ความต้องการทางร่างกายถูกตอบสนอง 
3.ความต้องการทางสังคม (Social Needs) ความต้องการทางสังคมคือ ความต้องการระดับสามที่ระบุโดยมาสโลว์ ความต้องการทางสังคมจะหมายถึงความต้องการที่จะเกี่ยวพันการมีเพ ื่อนและการถูกยอมรับโดยบุคคลอื่น เพื่อการตอบสนองความต้องการทางสังคม  
4.ความต้องการเกียรติยศชื่อเสียง (Esteem Needs) ความต้องการเกียรติยศชื่อเสียงคือ ความต้องการระดับที่สี่ ความต้องการเหล่านี้หมายถึง ความต้องการของบุคคลที่จะสร้างการเคารพตนเองและการชมเชยจากบุคค ลอื่น  
5.ความต้องการความสมหวังของชีวิต (Self-Actualization Needs) ความต้องการความสมหวังของชีวิตคือ ความต้องการระดับสูงสุด  
ในการที่ผู้บริหารจะนำทฤษฎีหลักของการสร้างแรงจูงใจของมาสโลว์ไ ปใช้ในหน่วยงาน ความต้องการในระดับต่ำอาจได้รับการตอบสนองเพียงบางส่วนและในส่ว นที่ได้รับการตอบสนองแล้วจะไม่เกิดแรงจูงใจของพฤติกรรมอีกต่อไป เช่น ในหน่วยงานที่จัดให้มีรายได้พอสมควรแล้วและสภาพแวดล้อมของงานดี แล้ว การปรับปรุงสิ่งเหล่านี้ให้ดีขึ้นจะไม่เพิ่มแรงจูงใจเลยเนื่องจ ากบุคคลส่วนใหญ่ได้รับการตอบสนองความต้องการในระดับนี้เป็นอย่า งดีแล้ว 
 
 
Written by chalee on 2008-06-22 20:43:10
อาจารย์ วิษณุ บุญมารัตน์ 
น.ส.ชาลี พึ่งพา HR 201 รหัส 50526432  
เรียนวันเสาร์ เวลา 9.00-12.00 น. 
คณะการจัดการและการท่องเที่ยว 
มหาวิทยาลัยบูรพา 
 
ทฤษฎีของ Henry L.Gantt และ Pay Incentives (ปี 1861 – 1919) 
Gantt เป็นผู้บุกเบิกทางด้านวิศวอุตสาหการและการจัดการโดยเป็นวิศวกรท ี่ปรึกษา แนวคิดของ Gantt ได้เน้นไปที่การให้สิ่งจูงใจ (Incentives) ให้กับคนงานที่ทำงานโดยมีหลักการดังนี้ 
1.จ่ายค่าจ้างให้กับคนงานทั้งหมดตามค่าแรงขั้นพื้นฐานที่กำหนด 
2.ถ้าคนงานทำงานสำเร็จตามเวลาที่ได้กำหนดไว้จะได้รับ Bonus พิเศษ 
3.ถ้าคนงานปฏิบัติงานดีนอกเหนือจากที่คาดหวังไว้จะได้รับรางวัล (rewards) นั่นคือให้เป็นหัวหน้างาน (supervisors) และเน้นให้ทำหน้าที่เป็นผู้ฝึกสอน (coach) มากกว่าให้เป็นผู้ควบคุมงาน 
ทฤษฎีเกี่ยวกับการจัดการทรัพยากรมนุษย์
Written by kaka on 2008-06-22 20:40:00
อ.วิษณุ บุญมารัตน์  
นายธนรัชน์ วงศ์ธนเจริญ  
รหัส 50526517 กลุ่ม 201  
สาขาการจัดการทรัพยากรมนุษย์  
คณะการจัดการและการท่องเที่ยว  
 
Douglas McGregor กับแนวคิดเกี่ยวกับปัจจัยมนุษย์ตาม Theory X and Theory Y ใน “The Human Side of Enterprise” 
สาระสำคัญ 
1. วิธีการจูงใจคนมีอยู่ 2 วิธี คือการ 
1.1 จูงใจตามแบบทฤษฎี X 
1.2 จูงใจตามแบบทฤษฎี Y 
2. การที่ผู้บริหารจะเลือกใช้วิธีการจูงใจคนแบบใด ขึ้นอยู่กับทัศนคติของผู้บริหารว่าจะมองคน (ผู้ใต้บังคับบัญชา) แง่มุมไหน 
ผู้บริหารอาจมองคนได้ 2 แบบ คือ 
ถ้ามองแบบทฤษฎี X เป็นการจูงใจแบบดั้งเดิม 
ถ้ามองแบบทฤษฎี Y เป็นการจูงใจแบบมนุษย์สัมพันธ์ใต้ 
ทัศนคติของผู้บริหารแบบเก่า มักมองคน (ผู้ใต้บังคับบัญชา) แบบเก่า (traditional) คือมองแบบทฤษฎี X โดยคิดว่าคนที่ทำงานส่วนใหญ่แทบทุกคนล้วนเป็นคนเกียจคร้าน ชอบเกี่ยงงาน ขาดความรับผิดชอบ เห็นแก่ตัว ไม่ยินดียินร้ายกับผลประโยชน์ส่วนรวม ชอบเป็นผู้ตามมากกว่าผู้นำ และมีทัศนคติไม่ดี ชอบต่อต้านการเปลี่ยนแปลง 
วิธีการบังคับให้คนทำงาน คือ 
1. ผู้บริหารต้องทำหน้าที่สั่งการ บังคับบัญชา ตรวจสอบ ควบคุม ลูกน้องอย่างใกล้ชิด 
2. ต้องกำหนดกฎเกณฑ์ ข้อบังคับ ขึ้นมาเพื่อให้คนทำตาม 
3. มีการลงโทษคนที่ทำผิด ให้รางวัลคนที่ทำงานดี 
 
แนวความคิดตามแบบ Theory Y 
นักบริหารที่มองคนแบบทฤษฎี Y จะมีความคิดว่า 
1. คนทุกคนต่างมีโอกาสเป็นคนดี มีความขยันขันแข็ง สามารถรับผิดชอบและควบคุมตนเองได้ 
2. ทุกคนมีความมุ่งมั่นที่จะสร้างสรรความเจริญก้าวหน้าในหน้าที่กา รงานและจะทุ่มเทให้กับงาน และองค์การอย่างเต็มที่ โดยต้องการเพียงการสนับสนุนและกำลังใจ เท่านั้น 
3. ทุกคนสามารถมีความคิดริเริ่มในการทำงานแก้ไขปัญหา และมีศักยภาพในการพัฒนาตนเองได้ถ้าได้รับโอกาส 
โดยธรรมซาติแล้ว คนจะชอบเล่นกีฬาเท่าๆกับการทำงาน ถ้าสามารถตอบสนองตวามต้องการได้ 
 
 
ทฤษฎีเกี่ยวกับการจัดการทรัพยากรมนุษย์
Written by kaka on 2008-06-22 19:33:09
อาจารย์วิษณุ บุญมารัตน์  
นางสาวนริสรา เฟื่องนคร  
รหัส 50526548 กลุ่ม 201  
เรียนวันเสาร์ เวลา 9.00-12.00 น.  
วิชา ระเบียบวิธีวิจัยธุรกิจ  
คณะการจัดการและการท่องเที่ยว  
สาขาการจัดการทรัพยากรมนุษย์  
 
ทฤษฎี 2 ปัจจัย (Herberg’s two-factor theory) 
 
Frederick Herzberg เสนอ “ทฤษฎีปัจจัยอนามัย - การจูงใจ” (Motivation Hygiene Theory) - 1957 
Herzberg แบ่งปัจจัยที่มีผลต่อการทำงานของคนออกเป็น 2 ประเภท คือ 
1. ปัจจัยสุขอนามัย (Hygiene factors, Maintenance factor ) 
2. ปัจจัยจูงใจ (Motivation factors, Motivators) 
ปัจจัยสุขอนามัย- หมายถึงปัจจัยแวดล้อมที่จำเป็นจะต้องมีเพื่อรักษาความพึงพอใจใน การทำงานให้คนในองค์การ ทำให้เขายอมทำงานไปตามหน้าที่ไปวัน ๆ เท่านั้น (Job satisfaction) แต่ถ้าขาดปัจจัยตัวใดตัวหนึ่งไปคนจะเกิดความไม่พอใจทันที อาจมาทำงานแต่ทำด้วยความไม่เต็มใจ (Job dissatisfaction) 
 
 
Herzberg เน้นว่า ถ้าจะให้คนเกิดแรงจูงใจที่จะทำงานให้ได้ดีขึ้น จำเป็นต้องได้รับปัจจัยจูงใจเสริม เข้าไปในการทำงาน เพื่อให้คนงานทำงานเต็มที่ เต็มความสามารถ และทุ่มเทให้กับงาน 
ปัจจัยจูงใจ (Motivation factors) ได้แก่ 
1. ความสำเร็จในหน้าที่ 
2. การได้รับความยอมรับนับถือจากคนอื่น 
3. ตัวงานที่ทำ 
4. ความรับผิดชอบที่ได้รับ 
5. ความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน 
6. ความเจริญก้าวหน้าส่วนบุคคล 
ปัจจัยเหล่านี้จะเป็นเครื่องจูงใจทำให้คนขยัน มีชีวิตชีวาในการทำงาน เป็นเครื่องปรุงที่ทำให้เกิดความมีรสชาติในการทำงาน (Job enrichment) 
ทฤษฎีเกี่ยวกับการจัดการทรัพยากรมนุษย์
Written by kaka on 2008-06-22 19:42:04
อาจารย์วิษณุ บุญมารัตน์  
น.ส.ปารมี ทิพาดุษฎีกุล  
รหัส 50621557  
เรียนวันเสาร์ที่ 21/6/51 เวลา 09.00-12.00น.  
มหาวิทยาลัยบูรพา คณะการจัดการและการท่องเที่ยว  
 
 
ทฤษฎีความเสมอภาค 
ทฤษฎีความเสมอภาคถูกเสนอโดย J. Stacey Adams ในปี 1963 เขาแนะนำว่าบุคคลในองค์การ ควรพิจารณาว่าการศึกษา ประสบการณ์ ทักษะ และการฝึกฝน ที่แต่ละคนมีจะนำมาใช้อย่างไรให้องค์การพัฒนาและจะได้รับรางวัล ที่องค์การมอบให้เป็นสิ่งตอบแทน เช่นการได้เลื่อนตำแหน่ง และความภาคภูมิใจ แต่ละคนควรเปรียบเทียบอัตราส่วนระหว่างสิ่งที่ป้อนเข้าไปกับผลล ัพธ์ที่ออกมาของตนเองกับผู้อื่น เช่น เปรียบเทียบจากเพื่อนร่วมงาน หรือผู้เชี่ยวชาญ 
Fred เป็นครูโรงเรียนประถมศึกษาแห่งหนึ่ง เขามักจะมองไปที่ตัวเองและสังเกตว่าสิ่งไหนที่จะนำไปใช้จัดการก ารสอนในห้องเรียให้ดีที่สุด ไม่ว่าจะเป้นความกระตือรือร้นหรือความคิดสร้างสรรค์ใหม่ๆ แล้วเขาจะสังเกตว่าสิ่งที่เขาป้อนเข้าไปนั้นมีความเหมาะสมหรือไ ม่ อย่างไรก็ตามเมื่อไปดูการสอนของ Rachel ที่สอนอยู่ห้องข้างๆ การสอนของเขาไม่ประสบความสำเร็จ เพราะว่าเขาจะใช้หลักสูตรการสอนแบบเดิมที่ใช้มาตั้งแต่ 20 ปีที่แล้ว ซึ่งบางอย่างก็ไม่มีการพัฒนาให้เหมาะสมกับการทำงาน แต่กระนั้นเขาก็ได้รับเงินเดือนมากกว่า Fred ดังนั้น Fred จึงโกรธมากที่ไม่ได้รับความยุติธรรม 
การวิเคราะห์หลายจุดของทฤษฎีความเสมอภาค 
1. เสมอภาคและไม่เสมอภาคนั้นขึ้นอยู่กับความเข้าใจของแต่ละบุคคล บางครั้งสิ่งที่ป้อนเข้าไปและผลลัพธ์ที่ออกมาของแต่ละบุคคลอาจไ ม่มีความสำคัญเลยกับอีกบุคคลหนึ่ง ดังนั้นการจัดการกับความไม่เสมอภาคนั้นอาจจะให้แต่ละคนใช้สิ่งท ี่ป้อนเข้าไปเหมือนกันและผลลัพธ์ที่ออกมาจะต้องเป็นความจริงตาม ที่กำหนดโดยรวม 
2. มีข้อมูลอ้างงว่าแต่ละบุคคลสามารถพัฒนาความเข้าใจของความเสมอภ าคและไม่เสมอภาค เช่น Fred ควรจะเปรียบเทียบสิ่งที่ป้อนเข้าไปในการสอนกับผลลัพธ์ที่ออกมาก ับเพื่อนร่วมงานที่ทำงานพร้อมกันแทนที่จะไปเปรียบเทียบกับ Rachel ซึ่งทำงานมานานกว่า จึงทำให้เขารู้สึกถึงความไม่ยุติธรรม สุดท้ายทฤษฎีความเสมอภาคบอกได้ว่า บุคคลจะรู้สึกไม่ดีหากเขาไม่ได้รับรางวัล (มีความรู้สึกโกรธ) หรือได้รับรางวัลมากเกินไป 
ทฤษฎีความเสมอภาคที่จะนำมาใช้ในการติดต่อสื่อสารและการควบคุมผล การปฏิบัติงานในองค์การ 
1. การให้ความสำคัญกับความเข้าใจของแต่ละบุคคลเกี่ยวกับความเสมอภา ค เป็นบทบาทของการติดต่อสื่อสารในรูปแบบความเชื่อเกี่ยวกับสิ่งที ่ป้อนเข้าไปกับผลลัพธ์ของแต่ละบุคคลในองค์การ 
2. ผู้จัดการควรพยายามชักจูงให้พนักงานมีแรงจูงใจ ในการทำงาน โดยมองถึงสังคมส่วนใหญ่ 
และทำตามนั้น 
สรุป 
องค์การที่ดำรงอยู่ได้ บรรลุเป้าหมายและความสำเร็จของเป้าหมายนั้น ๆ ก็ต้องการ การประสานงานกันของกิจกรรมต่าง ๆ ของสมาชิกในองค์การ ความสะดวกที่จะพบเป้าหมายขององค์การ กระบวนการการควบคุมการปฏิบัติงานถูกจัดให้มีอยู่บ่อยครั้ง เรามีการพิจารณาทางเลือกที่หลากหลาย ซึ่งพฤติกรรมเฉพาะบุคคลในองค์การถูกดัดแปลงและถูกควบคุม อย่างแรกเราจะพิจารณา 2 ทฤษฎีของการกระตุ้นการวางรากฐาน สำหรับการควบคุมการปฏิบัติงาน ทฤษฎีแรก ทฤษฎีความคาดหมาย การวางตัวเฉพาะบุคคลถุกกระตุ้นให้เป็นส่วนประกอบซึ่งตีราคาผลตอ บแทนและความเข้าใจซึ่งพฤติกรรมสามารถนำมาซึ่งรางวัลนั้น ๆ ทฤษฎีที่ 2 ทฤษฎีความยุติธรรม เสนอว่าการสัญญาว่าจ้างบุคคลในกระบวนการเปรียบเทียบสังคม ตลอดจนพวกตีราคา ปัจจัยนำเข้าและผลลัพท์ของมันในความสัมพันธ์กับปัจจัยนำเข้าและ ผลลัพท์อื่น ๆ หลังจากสรุปความโครงร่างการกระตุ้นนี้ เราพิจารณา 3 กระบวนการติดต่อสื่อสาร ตลอดจนการปฏิบัติงานถูกควบคุมในทิศทางขององค์การ อย่างแรกเรามองที่กระบวนการการชักจูง ตลอดจนความพยายามเฉพาะบุคคลที่จะชักชวนสิ่งอื่น ๆ ในองค์การ เราพิจารณาสิ่งแวดล้อม ซึ่งผลย้อนกลับถูกให้เกี่ยวกับขนาดของผลย้อนกลับ ผลกระทบของผลย้อนกลับ บนการกระตุ้นและการปฏบัติงานและทางที่บุคคลอาจจะค้นหาผลย้อนกลั บจากแหล่งอื่น ๆ ในองค์การ 
 
แนวความคิดของการทำวิจัย
Written by FON on 2008-06-22 20:36:07
อ.วิษณุ บุญมารัตน์  
น.ส.นฤมล สายแดง  
รหัส 50526562  
คณะการจัดการและการท่องเที่ยว  
เรียนวันเสาร์ที่ 21 มิถุนายน 2551 เวลา 9.00-12.00 น.  
วิชา ระเบียบวิธีวิจัยธุรกิจ  
มหาวิทยาลัยบูรพา  
 
ทฤษฎีพฤติกรรมเชิงเหตุผล (Theory of Reasoned Action) 
Martin Fish & Mark Stasson (1990) ได้นำเสนอแนวความคิดทฤษฎีเกี่ยวกับพฤติกรรมเชิงเหตุผล โดยยึดถือหลักปรัชญาที่ว่า “ทัศนคติมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของมนุษย์” และสรุปพฤติกรรมของมนุษย์ที่สะท้อนให้เห็นถึง 
-ทัศนคติ 
-ค่านิยม และความเชื่อของบุคคล 
อาจกล่าวได้ว่าพฤติกรรมการกระทำเป็นเครื่องชี้วัดเจตนานั่นเอง และเจตนาดังกล่าวมีระดับความมุ่งมั่นมากน้อยเพียงใดขึ้นอยู่กับ ปัจจัยสำคัญ 2 ประการคือ 
1.ทัศนคติของบุคคล 
2.ทัศนคติของบุคคลอื่นที่เข้ามาเกี่ยวข้องในสถานการณ์นั้น ซึ่งบุคคลดังกล่าวอาจประกอบด้วยเพื่อนร่วมงาน กลุ่มเพื่อน ผู้บังคับบัญชา หัวหน้างาน 
 
Written by tip on 2008-06-22 20:36:49
นางสาว ทิพย์พาพร สุนทรตรึก 
รหัส 50621472 กลุ่ม 201  
เรียนวันเสาร์ เวลา 9.00-12.00 น.  
วิชา ระเบียบวิธีวิจัยธุรกิจ  
คณะการจัดการและการท่องเที่ยว  
สาขาการจัดการทรัพยากรมนุษย์  
 
william C.House (1977) ได้นำเสนอหลักการคาดการณ์เพื่อการวางแผนโดยวิเคราะห์ถึงสิ่งแวด ล้อมท่มีต่อองค์การในอนาคตแล้วนำเข้อมูลไปใช้เป็นเครื่องมือในก ารวางแผน โดยสามารถเทียบเคียงได้จากกรณีตัวอย่างบริษัทแห่งหนึ่งซึ่งได้ใ ช้วิธีการคาดการณ์ถึงผลกระทบในอนาคตเป็นแนวทางในการวางแผนบริหา รงาน 
1.สร้างความสัมพันอันดีระหว่างพนักงาน 
2.พิจารณาข้อมูลท่เกี่ยงข้องกับการดำเนินงาน อาทิ กฎระเบียบข้อบังคับ 
3.ประเมิณผลเสียและคุ้มค่าท่จะได้รับในอนาคต 
4.พิจารณาถึงการขยายกิจการ 
5. พิจารณาถึงความเป็นไปได้ท่จะเลือกใช้เทคโนโลยีท่เหมาะสมกับองค์ กรในอนาคต
แนวความคิดและทฤษฎีการบริหาร
Written by wilai on 2008-06-22 21:01:17
อ.วิษณุ บุญมารัตน์ 
นางสาววิไล บุญโต รหัสนิสิต 50621779 
เรียนวันเสาร์ เวลา 9.00 - 12.00 น. 
คณะการจัดการและการท่องเที่ยว 
มหาวิทยาลัยบูรพา 
Henri J. Fayol เป็นวิศวกรเหมืองแร่ชาวฝรั่งเศส ได้สร้างผลงานทางแนวความคิด 
เกี่ยวกับการบริหาร ซึ่งมุ่งที่ผู้บริหารระดับสูง โดยศึกษากฎเกณฑ์ที่เป็นสากลและได้เขียนหนังสือ Industrial General Management โดย Henri J. Fayol ได้เสนอแนวคิดและกำหนดหลักเกณฑ์ในการบริหารของผู้บริหารดังนี้  
หน้าที่ของนักบริหาร (Management Functions) มีดังนี้ 
1. การวางแผน (Planning) หมายถึงการที่ผู้บริหารจะต้องเตรียมการวางแผนการทำงานขององค์กา รไว้ล่วงหน้า  
2. การจัดองค์การ (Organizing) หมายถึงการที่ผู้บริหารจะต้องเตรียมจัด 
โครงสร้างขององค์การให้เหมาะสมกับทรัพยากรทางการบริหาร 
3. การสั่งการ (Directing) หมายถึงการที่ผู้บริหารจะต้องมีการวินิจฉัยสั่ง 
การที่ดี เพื่อให้การดำเนินงานขององค์การดำเนินการไปตามเป้าหมาย 
4 การประสานงาน (Co-ordinating) หมายถึงการที่มีผู้บริหารมีหน้าที่เชื่อมโยงต่าง ๆ ขององค์การให้ดำเนินไปอย่างสอดคล้องต้องกัน 
5. การควบคุม (Controlling) หมายถึงการที่ผู้บริหารคอยควบคุมและกำกับกิจกรรมต่าง ๆ ภายในองค์การให้ดำเนินไปตามแผนที่วางไว้ 
 
 
ทฤษฎีการจัดการทรัพยากรมนุษย์
Written by dumrongsak on 2008-06-22 21:24:11
อ.วิษณุ บุญมารัตน์  
นายดำรงศักดิ์ รหัสนิสิต 50526494 
เรียนวันเสาร์ เวลา 9.00 - 12.00 น.  
คณะการจัดการและการท่องเที่ยว  
มหาวิทยาลัยบูรพา 
 
ทฤษฎีลำดับขั้นความต้องการ( Maslow’s Hierarchical Theory of Motivation )  
Maslow เชื่อว่าพฤติกรรมของมนุษย์เป็นจำนวนมากสามารถอธิบายโดยใช้แนวโน ้มของบุคคลในการค้นหาเป้าหมายที่จะทำให้ชีวิตของเขาได้รับความต ้องการ ความปรารถนา และได้รับสิ่งที่มีความหมายต่อตนเอง เป็นความจริงที่จะกล่าวว่ากระบวนการของแรงจูงใจเป็นหัวใจของทฤษ ฎีบุคลิกภาพของ Maslow โดยเขาเชื่อว่ามนุษย์เป็น “สัตว์ที่มีความต้องการ” (wanting animal) และเป็นการยากที่มนุษย์จะไปถึงขั้นของความพึงพอใจอย่างสมบูรณ์ ในทฤษฎีลำดับขั้นความต้องการของ Maslow เมื่อบุคคลปรารถนาที่จะได้รับความพึงพอใจและเมื่อบุคคลได้รับคว ามพึงพอใจในสิ่งหนึ่งแล้วก็จะยังคงเรียกร้องความพึงพอใจสิ่งอื่ นๆ ต่อไป ซึ่งถือเป็นคุณลักษณะของมนุษย์ ซึ่งเป็นผู้ที่มีความต้องการจะได้รับสิ่งต่างๆ อยู่เสมอ 
Maslow กล่าวว่าความปรารถนาของมนุษย์นั้นติดตัวมาแต่กำเนิดและความปราร ถนาเหล่านี้จะเรียงลำดับขั้นของความปรารถนา ตั้งแต่ขั้นแรกไปสู่ความปรารถนาขั้นสูงขึ้นไปเป็นลำดับ 
ลำดับขั้นความต้องการของมนุษย์ ( The Need –Hierarchy Conception of Human Motivation ) Maslow เรียงลำดับความต้องการของมนุษย์จากขั้นต้นไปสู่ความต้องการขั้น ต่อไปไว้เป็นลำดับดังนี้ 
1. ความต้องการทางด้านร่างกาย ( Physiological needs ) 
2. ความต้องการความปลอดภัย ( Safety needs ) 
3. ความต้องการความรักและความเป็นเจ้าของ ( Belongingness and love needs )  
4. ความต้องการได้รับความนับถือยกย่อง ( Esteem needs ) 
5. ความต้องการที่จะเข้าใจตนเองอย่างแท้จริง ( Self-actualization needs ) 
ลำดับขั้นความต้องการของมาสโล มีการเรียงลำดับขั้นความต้องการที่อยู่ในขั้นต่ำสุด 
จะต้องได้รับความพึงพอใจเสียก่อนบุคคลจึงจะสามารถผ่านพ้นไปสู่ค วามต้องการที่อยู่ในขั้นสูงขึ้นตามลำดับดังจะอธิบายโดยละเอียดด ังนี้ 
1. ความต้องการทางร่างกาย ( Physiological needs ) เป็นความต้องการขั้นพื้นฐาน 
ที่มีอำนาจมากที่สุดและสังเกตเห็นได้ชัดที่สุด จากความต้องการทั้งหมดเป็นความต้องการที่ช่วยการดำรงชีวิต ได้แก่ ความต้องการอาหาร น้ำดื่ม ออกซิเจน การพักผ่อนนอนหลับ ความต้องการทางเพศ ความต้องการความอบอุ่น ตลอดจนความต้องการที่จะถูกกระตุ้นอวัยวะรับสัมผัส แรงขับของร่างกายเหล่านี้จะเกี่ยวข้องโดยตรงกับความอยู่รอดของร ่างกายและของอินทรีย์ ความพึงพอใจที่ได้รับ ในขั้นนี้จะกระตุ้นให้เกิดความต้องการในขั้นที่สูงกว่าและถ้าบุ คคลใดประสบความล้มเหลวที่จะสนองความต้องการพื้นฐานนี้ก็จะไม่ได ้รับการกระตุ้น ให้เกิดความต้องการในระดับที่สูงขึ้นอย่างไรก็ตาม ถ้าความต้องการอย่างหนึ่งยังไม่ได้รับความพึงพอใจ บุคคลก็จะอยู่ภายใต้ความต้องการนั้นตลอดไป ซึ่งทำให้ความต้องการอื่นๆ ไม่ปรากฏหรือกลายเป็นความต้องการระดับรองลงไป เช่น คนที่อดอยากหิวโหยเป็นเวลานานจะไม่สามารถสร้างสรรค์สิ่งที่มีปร ะโยชน์ต่อโลกได้ บุคคลเช่นนี้จะหมกมุ่นอยู่กับการจัดหาบางสิ่งบางอย่างเพื่อให้ม ีอาหารไว้รับประทาน Maslowอธิบายต่อไปว่าบุคคลเหล่านี้จะมีความรู้สึกเป็นสุขอย่างเ ต็มที่เมื่อมีอาหารเพียงพอสำหรับเขาและจะไม่ต้องการสิ่งอื่นใดอ ีก ชีวิติของเขากล่าวได้ว่าเป็นเรื่องของการรับประทาน สิ่งอื่นๆ นอกจากนี้จะไม่มีความสำคัญไม่ว่าจะเป็นเสรีภาพ ความรัก ความรู้สึกต่อชุมชน การได้รับการยอมรับ และปรัชญาชีวิต บุคคลเช่นนี้มีชีวิตอยู่เพื่อที่จะรับประทานเพียงอย่างเดียวเท่ านั้น ตัวอย่าง การขาดแคลนอาหารมีผลต่อพฤติกรรม ได้มีการทดลองและการศึกษาชีวประวัติเพื่อแสดงว่า ความต้องการทางด้านร่างกายเป็นเรื่องสำคัญที่จะเข้าใจพฤติกรรมม นุษย์ และได้พบผลว่าเกิดความเสียหายอย่างรุนแรงของพฤติกรรมซึ่งมีสาเห ตุจากการขาดอาหารหรือน้ำติดต่อกันเป็นเวลานาน ตัวอย่างคือ เมื่อสงครามโลกครั้งที่ 2 ในค่าย Nazi ซึ่งเป็นที่กักขังเชลย เชลยเหล่านั้นจะละทิ้งมาตรฐานทางศีลธรรมและค่านิยมต่างๆ ที่เขาเคยยึดถือภายใต้สภาพการณ์ปกติ เช่น ขโมยอาหารของคนอื่น หรือใช้วิธีการต่างๆ ที่จะได้รับอาหารเพิ่มขึ้น อีกตัวอย่างหนึ่งในปี ค.ศ. 1970 เครื่องบินของสายการบิน Peruvian ตกลงที่ฝั่งอ่าวอเมริกาใต้ผู้ที่รอดตายรวมทั้งพระนิกาย Catholic อาศัยการมีชีวิตอยู่รอดโดยการกินซากศพของผู้ที่ตายจากเครื่องบิ นตก จากปรากฏการณ์นี้ชี้ให้เห็นว่าเมื่อมนุษย์เกิดความหิวขึ้น จะมีอิทธิพลเหนือระดับศีลธรรมจรรยา จึงไม่ต้องสงสัยเลยว่ามนุษย์มีความต้องการทางด้านร่างกายเหนือค วามต้องการอื่นๆ และแรงผลักดันของความต้องการนี้ได้เกิดขึ้นกับบุคคลก่อนความต้อ งการอื่นๆ 
2. ความต้องการความปลอดภัย(Safety needs) เมื่อความต้องการทางด้านร่างกาย 
ได้รับความพึงพอใจแล้วบุคคลก็จะพัฒนาการไปสู่ขั้นใหม่ต่อไป ซึ่งขั้นนี้เรียกว่าความต้องการความปลอดภัยหรือความรู้สึกมั่นค ง (safety or security) Maslow กล่าวว่าความต้องการความปลอดภัยนี้จะสังเกตได้ง่ายในทารกและในเ ด็กเล็กๆ เนื่องจากทารกและเด็กเล็กๆ ต้องการความช่วยเหลือและต้องพึ่งพออาศัยผู้อื่น ตัวอย่าง ทารกจะรู้สึกกลัวเมื่อถูกทิ้งให้อยู่ตามลำพังหรือเมื่อเขาได้ยิ นเสียงดังๆ หรือเห็นแสงสว่างมาก ๆ แต่ประสบการณ์และการเรียนรู้จะทำให้ความรู้สึกกลัวหมดไป ดังคำพูดที่ว่า “ฉันไม่กลัวเสียงฟ้าร้องและฟ้าแลบอีกต่อไปแล้ว เพราะฉันรู้ธรรมชาติในการเกิดของมัน” พลังความต้องการความปลอดภัยจะเห็นได้ชัดเจนเช่นกันเมื่อเด็กเกิ ดความเจ็บป่วย ตัวอย่างเด็กที่ประสบอุบัติเหตุขาหักก็ตะรู้สึกกลัวและอาจแสดงอ อกด้วยอาการฝันร้ายและความต้องการที่จะได้รับความปกป้องคุ้มครอ งและการให้กำลังใจ 
Maslow กล่าวเพิ่มเติมว่าพ่อแม่ที่เลี้ยงดูลูกอย่างไม่กวดขันและตามใจม ากจนเกินไปจะไม่ทำให้เด็กเกิดความรู้สึกว่าได้รับความพึงพอใจจา กความต้องการความปลอดภัยการให้นอนหรือให้กินไม่เป็นเวลาไม่เพีย ง แต่ทำให้เด็กสับสนเท่านั้นแต่ยังทำให้เด็กรู้สึกไม่มั่นคงในสิ่ งแวดล้อมรอบๆ ตัวเขา สัมพันธภาพของพ่อแม่ที่ไม่ดีต่อกัน เช่น ทะเลาะกันทำร้ายร่างกายซึ่งกันและกัน พ่อแม่แยกกันอยู่ หย่า ตายจากไป สภาพการณ์เหล่านี้จะมีอิทธิพลต่อความรู้ที่ดีของเด็ก ทำให้เด็กรู้ว่าสิ่งแวดล้อมต่างๆ ไม่มั่นคง ไม่สามารถคาดการณ์ได้และนำไปสู่ความรู้สึกไม่ปลอดภัย 
ความต้องการความปลอดภัยจะยังมีอิทธิพลต่อบุคคลแม้ว่าจะผ่านพ้นว ัยเด็กไปแล้ว แม้ในบุคคลที่ทำงานในฐานะเป็นผู้คุ้มครอง เช่น ผู้รักษาเงิน นักบัญชี หรือทำงานเกี่ยวกับการประกันต่างๆ และผู้ที่ทำหน้าที่ให้การรักษาพยาบาลเพื่อความปลอดภัยของผู้อื่ น เช่น แพทย์ พยาบาล แม้กระทั่งคนชรา บุคคลทั้งหมดที่กล่าวมานี้จะใฝ่หาความปลอดภัยของผู้อื่น เช่น แพทย์ พยาบาล แม้กระทั่งคนชรา บุคคลทั้งหมดที่กล่าวมานี้จะใฝ่หาความปลอดภัยด้วยกันทั้งสิ้น ศาสนาและปรัชญาที่มนุษย์ยึดถือทำให้เกิดความรู้สึกมั่นคง เพราะทำให้บุคคลได้จัดระบบของตัวเองให้มีเหตุผลและวิถีทางที่ทำ ให้บุคคลรู้สึก “ปลอดภัย” ความต้องการความปลอดภัยในเรื่องอื่นๆ จะเกี่ยวข้องกับการเผชิญกับสิ่งต่างๆ เหล่านี้ สงคราม อาชญากรรม น้ำท่วม แผ่นดินไหว การจลาจล ความสับสนไม่เป็นระเบียบของสังคม และเหตุการณ์อื่นๆ ที่คล้ายคลึงกับสภาพเหล่านี้ 
Maslow ได้ให้ความคิดต่อไปว่าอาการโรคประสาทในผู้ใหญ่ โดยเฉพาะโรคประสาทชนิดย้ำคิด-ย้ำทำ (obsessive-compulsive neurotic) เป็นลักษณะเด่นชัดของการค้นหาความรู้สึกปลอดภัย ผู้ป่วยโรคประสาทจะแสดงพฤติกรรมว่าเขากำลังประสบเหตุการณ์ทที่ร ้ายกาจและกำลังมีอันตรายต่างๆ เขาจึงต้องการมีใครสักคนที่ปกป้องคุ้มครองเขาและเป็นบุคคลที่มี ความเข้มแข็งซึ่งเขาสามารถจะพึ่งพาอาศัยได้ 
3. ความต้องการความรักและความเป็นเจ้าของ (Belongingness and Love needs) ความต้องการความรักและความเป็นเจ้าของเป็นความต้องการขั้นที่ 3 ความต้องการนี้จะเกิดขึ้นเมื่อความต้องการทางด้านร่างกาย และความต้องการความปลอดภัยได้รับการตอบสนองแล้ว บุคคลต้องการได้รับความรักและความเป็นเจ้าของโดยการสร้างความสั มพันธ์กับผู้อื่น เช่น ความสัมพันธ์ภายในครอบครัวหรือกับผู้อื่น สมาชิกภายในกลุ่มจะเป็นเป้าหมายสำคัญสำหรับบุคคล กล่าวคือ บุคคลจะรู้สึกเจ็บปวดมากเมื่อถูกทอดทิ้งไม่มีใครยอมรับ หรือถูกตัดออกจากสังคม ไม่มีเพื่อน โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อจำนวนเพื่อนๆ ญาติพี่น้อง สามีหรือภรรยาหรือลูกๆ ได้ลดน้อยลงไป นักเรียนที่เข้าโรงเรียนที่ห่างไกลบ้านจะเกิดความต้องการเป็นเจ ้าของอย่างยิ่ง และจะแสวงหาอย่างมากที่จะได้รับการยอมรับจากกลุ่มเพื่อน 
Maslow คัดค้านกลุ่ม Freud ที่ว่าความรักเป็นผลมาจากการทดเทิดสัญชาตญาณทางเพศ (sublimation) สำหรับ Maslow ความรักไม่ใช่สัญลักษณ์ของเรื่องเพศ (sex) เขาอธิบายว่า ความรักที่แท้จริงจะเกี่ยวข้องกับความรู้สึกที่ดี ความสัมพันธ์ของความรักระหว่างคน 2 คน จะรวมถึงความรู้สึกนับถือซึ่งกันและกัน การยกย่องและความไว้วางใจแก่กัน นอกจากนี้ Maslow ยังย้ำว่าความต้องการความรักของคนจะเป็นความรักที่เป็นไปในลักษ ณะทั้งการรู้จักให้ความรักต่อผู้อื่นและรู้จักที่จะรับความรักจ ากผู้อื่น การได้รับความรักและได้รับการยอมรับจากผู้อื่นเป็นสิ่งที่ทำให้ บุคคลเกิดความรู้สึกว่าตนเองมีคุณค่า บุคคลที่ขาดความรักก็จะรู้สึกว่าชีวิตไร้ค่ามีความรู้สึกอ้างว้ างและเคียดแค้น กล่าวโดยสรุป Maslow มีความเห็นว่าบุคคลต้องการความรักและความรู้สึกเป็นเจ้าของ และการขาดสิ่งนี้มักจะเป็นสาเหตุให้เกิดความข้องคับใจและทำให้เ กิดปัญหาการปรับตัวไม่ได้ และความยินดีในพฤติกรรมหรือความเจ็บป่วยทางด้านจิตใจในลักษณะต่ างๆ  
สิ่งที่ควรสังเกตประการหนึ่ง ก็คือมีบุคคลจำนวนมากที่มีความลำบากใจที่จะเปิดเผยตัวเองเมื่อม ีความสัมพันธ์ใกล้ชิดสนิทสนมกับเพศตรงข้ามเนื่องจากกลัวว่าจะถู กปฏิเสธความรู้สึกเช่นนี้ Maslow กล่าวว่าสืบเนื่องมาจากประสบการณ์ในวัยเด็ก การได้รับความรักหรือการขาดความรักในวัยเด็ก ย่อมมีผลกับการเติบโตเป็นผู้ใหญ่ที่มีวุฒิภาวะและการมีทัศนคติใ นเรื่องของความรัก Maslow เปรียบเทียบว่าความต้องการความรักก็เป็นเช่นเดียวกับรถยนต์ที่ส ร้างขึ้นมาโดยต้องการก๊าซหรือน้ำมันนั่นเอง (Maslow 1970 p. 170) 
4. ความต้องการได้รับความนับถือยกย่อง ( Self-Esteem needs) เมื่อความต้องการได้รับความรักและการให้ความรักแก่ผู้อื่นเป็นไ ปอย่างมีเหตุผลและทำให้บุคคล เกิดความพึงพอใจแล้ว พลังผลักดันในขั้นที่ 3 ก็จะลดลงและมีความต้องการในขั้นต่อไปมาแทนที่ กล่าวคือมนุษย์ต้องการที่จะได้รับความนับถือยกย่องออกเป็น 2 ลักษณะ คือ ลักษณะแรกเป็นความต้องการนับถือตนเอง (self-respect) ส่วนลักษณะที่ 2 เป็นความต้องการได้รับการยกย่องนับถือจากผู้อื่น (esteem from others) 
4.1 ความต้องการนับถือตนเอง (self-respect) คือ ความต้องการมีอำนาจ มีความเชื่อ 
มั่นในตนเอง มีความแข็งแรง มีความสามารถในตนเอง มีผลสัมฤทธิ์ไม่ต้องพึ่งพาอาศัยผู้อื่น และมีความเป็นอิสระ ทุกคนต้องการที่จะรู้สึกว่าเขามีคุณค่าและมีความสามารถที่จะประ สบความสำเร็จในงานภาระกิจต่างๆ และมีชีวิตที่เด่นดัง 
4.2 ความต้องการได้รับการยกย่องนับถือจากผู้อื่น (esteem from others) คือ ความ 
ต้องการมีเกียรติยศ การได้รับยกย่อง ได้รับการยอมรับ ได้รับความสนใจ มีสถานภาพ มีชื่อเสียงเป็นที่กล่าวขาน และเป็นที่ชื่นชมยินดี มีความต้องการที่จะได้รับความยกย่องชมเชยในสิ่งที่เขากระทำซึ่ง ทำให้รู้สึกว่าตนเองมีคุณค่าว่าความสามารถของเขาได้รับการยอมรั บจากผู้อื่น 
ความต้องการได้รับความนับถือยกย่อง ก็เป็นเช่นเดียวกับธรรมชาติของลำดับชั้นในเรื่องความต้องการด้า นแรงจูงใจตามทัศนะของ Maslow ในเรื่องอื่นๆ ที่เกิดขึ้นภายในจิตนั่นคือ บุคคลจะแสวงหาความต้องการได้รับการยกย่องก็เมื่อภายหลังจาก ความต้องการความรักและความเป็นเจ้าของได้รับการตอบสนองความพึงพ อใจของเขาแล้ว และ Maslow กล่าวว่ามันเป็นสิ่งที่เป็นไปได้ที่บุคคลจะย้อนกลับจากระดับขั้ นความต้องการในขั้นที่ 4 กลับไปสู่ระดับขั้นที่ 3 อีกถ้าความต้องการระดับขั้นที่ 3 ซึ่งบุคคลได้รับไว้แล้วนั้นถูกกระทบกระเทือนหรือสูญสลายไปทันที ทันใด ดังตัวอย่างที่ Maslow นำมาอ้างคือหญิงสาวคนหนึ่งซึ่งเธอคิดว่าการตอบสนองความต้องการค วามรักของเธอได้ดำเนินไปด้วยดี แล้วเธอจึงทุ่มเทและเอาใจใส่ในธุรกิจของเธอ และได้ประสบความสำเร็จเป็นนักธุรกิจที่มีชื่อเสียงและอย่างไม่ค าดฝันสามีได้ผละจากเธอไป ในเหตุการณ์เช่นนี้ปรากฏว่าเธอวางมือจากธุรกิจต่างๆ ในการที่จะส่งเสริมให้เธอได้รับความยกย่องนับถือ และหันมาใช้ความพยายามที่จะเรียกร้องสามีให้กลับคืนมา ซึ่งการกระทำเช่นนี้ของเธอเป็นตัวอย่างของความต้องการความรักซึ ่งครั้งหนึ่งเธอได้รับแล้ว และถ้าเธอได้รับความพึงพอในความรักโดยสามีหวนกลับคืนมาเธอก็จะก ลับไปเกี่ยวข้องในโลกธุรกิจอีกครั้งหนึ่ง 
ความพึงพอใจของความต้องการได้รับการยกย่องโดยทั่วๆ ไป เป็นความรู้สึกและทัศนคติของความเชื่อมั่นในตนเอง ความรู้สึกว่าตนเองมีคุณค่า การมีพละกำลัง การมีความสามารถ และความรู้สึกว่ามีชีวิตอยู่อย่างมีประโยชน์และเป็นบุคคลที่มีค วามจำเป็นต่อโลก ในทางตรงกันข้ามการขาดความรู้สึกต่างๆ ดังกล่าวนี้ย่อมนำไปสู่ความรู้สึกและทัศนคติของปมด้อยและความรู ้สึกไม่พอเพียง เกิดความรู้สึกอ่อนแอและช่วยเหลือตนเองไม่ได้ สิ่งต่างๆ เหล่านี้เป็นการรับรู้ตนเองในทางนิเสธ (negative) ซึ่งอาจก่อให้เกิดความรู้สึกขลาดกลัวและรู้สึกว่าตนเองไม่มีประ โยชน์และสิ้นหวังในสิ่งต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับความต้องการของชีวิต และประเมินตนเองต่ำกว่าชีวิตความเป็นอยู่กับการได้รับการยกย่อง และยอมรับจากผู้อื่นอย่างจริงใจมากกว่าการมีชื่อเสียงจากสถานภา พหรือการได้รับการประจบประแจง การได้รับความนับถือยกย่องเป็นผลมาจากความเพียรพยายามของบุคคล และความต้องการนี้อาจเกิดอันตรายขึ้นได้ถ้าบุคคลนั้นต้องการคำช มเชยจากผู้อื่นมากกว่าการยอมรับความจริงและเป็นที่ยอมรับกันว่า การได้รับความนับถือยกย่อง มีพื้นฐานจากการกระทำของบุคคลมากกว่าการควบคุมจากภายนอก 
5. ความต้องการที่จะเข้าใจตนเองอย่างแท้จริง (Self-Actualization needs) ถึงลำดับขั้นสุดท้าย ถ้าความต้องการลำดับขั้นก่อนๆ ได้ทำให้เกิดความพึงพอใจอย่างมีประสิทธิภาพ ความต้องการเข้าใจตนเองอย่างแท้จริงก็จะเกิดขึ้น Maslow อธิบายความต้องการเข้าใจตนองอย่างแท้จริง ว่าเป็นความปรารถนาในทุกสิ่งทุกอย่างซึ่งบุคคลสามารถจะได้รับอย ่างเหมาะสมบุคคลที่ประสบผลสำเร็จในขั้นสูงสุดนี้จะใช้พลังอย่าง เต็มที่ในสิ่งที่ท้าทายความสามารถและศักยภาพของเขาและมีความปรา รถนาที่จะปรับปรุงตนเอง พลังแรงขับของเขาจะกระทำพฤติกรรมตรงกับความสามารถของตน กล่าวโดยสรุปการเข้าใจตนเองอย่างแท้จริงเป็นความต้องการอย่างหน ึ่งของบุคคลที่จะบรรลุถึงวจุดสูงสุดของศักยภาพ เช่น “นักดนตรีก็ต้องใช้ความสามารถทางด้านดนตรี ศิลปินก็จะต้องวาดรูป กวีจะต้องเขียนโคลงกลอน ถ้าบุคคลเหล่านี้ได้บรรลุถึงเป้าหมายที่ตนตั้งไว้ก็เชื่อได้ว่า เขาเหล่านั้นเป็นคนที่รู้จักตนเองอย่างแท้จริง” Maslow ( 1970 : 46) 
ความต้องการที่จะเข้าใจตนเองอย่างแท้จริงจะดำเนินไปอย่างง่ายหร ือเป็นไปโดยอัตโนมัติ โดยความเป็นจริงแล้ว Maslow เชื่อว่าคนเรามักจะกลัวตัวเองในสิ่งเหล่านี้ “ด้านที่ดีที่สุดของเรา ความสามารถพิเศษของเรา สิ่งที่ดีงามที่สุดของเรา พลังความสามารถ ความคิดสร้างสรรค์” Maslow (1962 : 58) 
ความต้องการเข้าใจตนเองอย่างแท้จริงมิได้มีแต่เฉพาะในศิลปินเท่ านั้น คนทั่วๆ ไป เช่น นักกีฬา นักเรียน หรือแม้แต่กรรมกรก็สามารถจะมีความเข้าใจตนเองอย่างแท้จริงได้ถ้ าทุกคนสามารถทำในสิ่งที่ตนต้องการให้ดีที่สุด รูปแบบเฉพาะของการเข้าใจตนเองอย่างแท้จริงจะมีความแตกต่างอย่าง กว้างขวางจากคนหนึ่งไปสู่อีกคนหนึ่ง กล่าวได้ว่ามันคือระดับความต้องการที่แสดงความแตกต่างระหว่างบุ คคลอย่างยิ่งใหญ่ที่สุด 
Maslow ได้ยกตัวอย่างของความต้องการเข้าใจตนเองอย่างแท้จริง ในกรณีของนักศึกษาชื่อ Mark ซึ่งเขาได้ศึกษาวิชาบุคลิกภาพเป็นระยะเวลายาวนานเพื่อเตรียมตัว เป็นนักจิตวิทยาคลีนิค นักทฤษฎีคนอื่นๆ อาจจะอธิบายว่าทำไมเขาจึงเลือกอาชีพนี้ ตัวอย่าง เช่น Freud อาจกล่าวว่ามันสัมพันธ์อย่างลึกซึ้งกับสิ่งที่เขาเก็บกด ความอยากรู้อยากเห็นในเรื่องเพศไว้ตั้งแต่วัยเด็ก ขณะที่ Adler อาจมองว่ามันเป็นความพยายามเพื่อชดเชยความรู้สึกด้อยบางอย่างใน วัยเด็ก Skinner อาจมองว่าเป็นผลจากการถูกวางเงื่อนไขของชีวิตในอดีต ขณะที่ Bandura สัมพันธ์เรื่องนี้กับตัวแปรต่างๆ ทางการเรียนรู้ทางสังคม และ Kelly อาจพิจารณาว่า Mark กำลังจะพุ่งตรงไปเพื่อที่จะเป็นบุคคลที่เขาต้องการจะเป็นตัวอย่ างที่แสดงถึง การมุ่งตรงไปสู่เป้าประสงค์ในอาชีพโดยความต้องการที่จะเข้าใจตน เองอย่างแท้จริงและถ้าจะพิจารณากรณีของ Mark ให้ลึกซึ่งยิ่งขึ้น ถ้า Mark ได้ผ่านกาเรียนวิชาจิตวิทยาจนครบหลักสูตรและได้เขียนวิทยานิพนธ ์ระดับปริญญาเอกและในที่สุดก็ได้รับปริญญาเอกทางจิตวิทยาคลีนิค สิ่งที่จะต้องวิเคราะห์ Mark ต่อไปก็คือ เมื่อเขาสำเร็จการศึกษาดังกล่าวแล้วถ้ามีบุคคลหนึ่งได้เสนองานใ ห้เขาในตำแหน่งตำรวจสืบสวน ซึ่งงานในหน้าที่นีจะได้รับค่าตอบแทนอย่างสูงและได้รับผลประโยช น์พิเศษหลายๆ อย่างตลอดจนรับประกันการว่าจ้างและความมั่นคงสำหรับชีวิต เมื่อประสบเหตุการณ์เช่นนี้ Mark จะทำอย่างไร ถ้าคำตอบของเขาคือ “ตกลง” เขาก็จะย้อนกลับมาสู่ความต้องการระดับที่ 2 คือความต้องการความปลอดภัย สำหรับการวิเคราะห์ความเข้าใจตนเองอย่างแท้จริง Maslow กล่าวว่า “อะไรที่มนุษย์สามารถจะเป็นได้เขาจะต้องเป็นในสิ่งนั้น” เรื่องของ Mark เป็นตัวอย่างง่ายๆ ว่า ถ้าเขาตกลงเป็นตำรวจสืบสวน เขาก็จะไม่มีโอกาสที่จะเข้าใจตนเองอย่างแท้จริง 
ทำไมทุกๆ คนจึงไม่สัมฤทธิผลในการเข้าใจตนเองอย่างแท้จริง (Why Can’t All People Achieve Self-Actualization) ตามความคิดของ Maslow ส่วนมากมนุษย์แม้จะไม่ใช่ทั้งหมดที่ต้องการแสวงหาเพื่อให้เกิดค วามสมบูรณ์ภายในตน จากงานวิจัยของเขาทำให้ Maslow สรุปว่าการรู้ถึงศักยภาพของตนนั้นมาจากพลังตามธรรมชาติและจากคว ามจำเป็นบังคับ ส่วนบุคคลที่มีพรสวรรค์มีจำนวนน้อยมากเพียง 1% ของประชากรที่ Maslow ประมาณ Maslow เชื่อว่าการนำศักยภาพของตนออกมาใช้เป็นสิ่งที่ยากมาก บุคคลมักไม่รู้ว่า ตนเองมีความสามารถและไม่ทราบว่าศักยภาพนั้นจะได้รับการส่งเสริม ได้อย่างไร มนุษย์ส่วนใหญ่ยังคงไม่มั่นใจในตัวเองหรือไม่มั่นใจในความสามาร ถของตนจึงทำให้หมดโอกาสเข้าใจตนเองอย่างแท้จริง และยังมีสิ่งแวดล้อมทางสังคมที่มาบดบังพัฒนาการทางด้านความต้อง การของบุคคล
ทฤษฏีของการจัดการทรัพยากรมนุษย์
Written by jutacharn on 2008-06-23 08:15:19
อ.วิษณุ บุญมารัตน์ 
น.ส.จุฑาฌาน ทับแสง50526364 กลุ่ม201เรียน9.00น.-12.00น. 
สาขาการจัดการและการท่องเที่ยว 
มหาวิทยาลัยบูรพา 
ทฤษฏีความต้องการที่แสวงหา 
แม็คคลีแลนด์(DAVID MccllanD:1953)เป็นทฤษฏีที่เกี่ยวกับความต้องการหรือความปราถนา ที่จะปฏิบัติงานให้ได้มาตรฐานดีเล็คหรือประสบความสำเร็จในสถานก ารณ์ที่มีการแข่งขันกันจากวิจัยจากการวิจัยของแม็คลีแลนด์พบว่า มนุษย์มีระดับความต้องการต่างกันสิ่งที่บอกถึงความแตกต่างคือ 
1.ต้องการความสำเร็จ เป็นความปรารถนาที่จะทำบางสิ่งบางอย่างให้ดีขึ้น 
2. ต้องการอำนาจเป็นความปรารถนาที่จะได้มาและรักษาการควบคุมบุคคลอ ื่นเอาไว้ 
3. ความผูกพันเป็นการอยากได้ความสัมพันธ์ความใกล้ชิดสนิทสนมกับบุค คลอื่นหรือเพื่อนร่วมงาน 
แม็คคลีแลนด์พบว่าการปฏิบัติงานแบบสายกลวงในด้านต่างๆย่อมให้เ กิดNACHเป็นอย่างมากซึ่งบุคคลมีประสิทธิภาพสูงจะต้องการอำนาจคว ามต้องการความสำเร็จปานกลางและความต้องการความผูกพันต่ำเหนือสิ ่งอื่นใดในการบริหารงานซึ่งก็คือการทำงานให้สำเร็จนั้นสามารถทำ ได้โดยใช้ความพยายามของบุคคลอื่นไม่ใช่เป็นการใช้อำนาจ 
จากทฤษฏีนี้สามารถชี้ให้เห็นเกี่ยวกับการทำงานของมนุษย์ได้คือ มนุษย์จะต้องใช้ความพยามของคนอื่นในการทำงานถ้าผู้บริหารจะให้ง านสำเร็จเร็วขึ้นควรใช้หลักนี้คือพยามให้ลูกจ้างทำงานร่วมกันเป ็นกลุ่มจะสามารถให้งานสำเร็จได้เร็วมากขึ้นและผู้บริหารต้องการ ให้มนุษย์ปรารถนาที่จะปฏิบัติงานให้ได้มาตรฐานด้วย 
ทฤษฏีของการจัดการทรัพยากรมนุษย์
Written by jutacharn on 2008-06-23 09:00:16
อ.วิษณุ บุญมารัตน์ 
น.ส.ณัฐวรรณ อินทโอภาส505266487กลุ่ม201เรียน9.00-12.00 
สาขาการจัดการและการท่องเที่ยว 
มหาวิทยาลัยบูรพา 
 
ทฤษฏีความคาดหวัง 
วิคเตอร์ วรูม ได้กล่าวถึงกระบวนการทางความคิดของมนุษย์ ว่ามนุษย์จะทำอะไรก็จะหาทางตอบคำถามที่จะควรทำมากน้อยแค่ไหนถึง จะรับผลตอบแทนที่คุ้มค่า และเขายังให้ความสำคัญต่อการที่บุคคลได้รับรู้ในสถานการณ์หรือค าดหวังว่าอะไรจะเกิดขึ้นตามมาหากเขาลงมือปฏิบัติอย่างใดอย่างหน ึ่งออกไป ซึ่งก็คือความคาดการณ์ความเป็นไปได้ของผลที่จะได้รับเป็นสิ่งจู งใจให้บุคคลแสดงพฤติกรรมออกมาซึ่งมีองค์ประกอบต่างๆที่ วรูมใช้อธิบายดังนี้ 
1. ความคาดหวังคือการที่บุคคลรับรู้ความเป็นไปได้ว่าหากมีความพยาย ามเพิ่มขึ้นจะนำไปสู่ผลงานที่ดีขึ้น 
2.ความเป็นเครื่องมือ คือการที่บุคคลเชื่อมโยงความสัมพันธ์ระหว่างการปฏิบัติของตนกับ ผลลัพธ์ของการทำงานหรือกล่าวได้ง่าย 
3. การให้คุณค่ากับสิ่งที่ได้รับคือคือการประเมินค่าของรางวัลหรือ ผลลัพธ์ที่ได้ว่าบุคคลนั้นชอบหรือไม่ชอบ 
รางวัลหรือผลตอบแทนเป็นการสิ้นสุดของกระบวนการพฤติกรรมของมนุษย ์แบ่งเป็น2ระดับ 
1.ประสิทธิภาพการทำงาน 
2.ผลที่เกิดเนื่องจากผลตอบแทนจากระดับที่1 
เช่นการมีประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานสูงทำให้ได้รับผลตอบแทนในร ะดับต่อมาคือได้รับค่าจ่างเพิ่มขึ้น 
ทฤษฏีของการจัดการทรัพยากรมนุษย์
Written by jutacharn on 2008-06-23 09:26:52
อาจารย์ วิษณุ บุญมารัตน์  
น.ส.จิรภา ก้าวรุ่งเรือง 
HRM. 201 รหัส 50526333  
วิชา ระเบียบวิธีวิจัยธุรกิจ  
เรียนวันเสาร์ที่ 7 มิถุนายน 2551 เวลา 9.00-12.00 นาฬิกา  
คณะการจัดการและการท่องเที่ยว มหาวิทยาลัยบูรพา  
 
ทฤษฏีที่เกี่ยวข้องกับการวิจัย HR. คือ ทฤษฎี X และทฤษฎี Y ของ แมคเกรเกอร์ 
ทฤษฎี X มีสมมุติฐานความเชื่อเกี่ยวกับธรรมชาติของมนุษย์ดังนี้ 
1. โดยปกติแล้ว มนุษย์มีนิสัยไม่ชอบการทำงาน และพยายามหลีกเลี่ยงงานให้มากที่สุดเท่าที่จะทำได้ 
2. เพราะคนเป็นเช่นนี้ จึงจำเป็นต้องใช้วิธีการบังคับ ควบคุม สั่งการ ข่มขู่ หรือลงโทษ เพื่อให้คนพยายามทำงานให้สำเร็จตามจุดประสงค์ขององค์การ 
3. โดยทั่วไปคนชอบที่จะทำงานตามคำสั่ง มีความปรารถนาที่จะหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบ มีความกระตือรือร้นเพียงเล็กน้อย มีความต้องการในความมั่นคงเหนือสิ่งอื่นใดจะเห็นว่าสมมุติฐานตา มทฤษฎี X นั้นเป็นแนวคิดทางบริหารในยุคเก่าหรือที่เรียกว่า ยุคการจัดการแบบวิทยาศาสตร์ (Scientific management) ซึ่งผู้บริหารตามทฤษฎีนี้มักชอบใช้อำนาจ ข่มขู่ ชอบสั่งการและชอบวางแผนเอง เพราะถือว่าผู้ใต้บังคับบัญชา ขี้เกียจ ขาดความรับผิดชอบ ดังนั้นถ้าจะให้งานที่ทำสำเร็จก็ต้องสั่งการ บังคับ ออกกฎระเบียบต่าง ๆ ซึ่งเป็นแบบผู้นำเผด็จการ (Autocratic) และมีภาวะ ผู้นำที่มุ่งงาน (Task - oriented leadership) โดยผู้บริหารมักจะให้บริการในส่วนที่จะทำให้ผู้ใต้บังคับบัญชาร ู้สึกว่ามีความมั่นคง แมคเกรเกอร์เห็นว่า ทฤษฎี X ใช้ให้ผลดีในสังคมที่คนมีการศึกษาและระดับการครองชีพต่ำและมีภา วะการว่างงานสูง 
หลักจากวิชาการด้านเกี่ยวกับพฤติกรรมมนุษย์ ได้รับการวิจัยค้นคว้าเผยแพร่มากขึ้น แมคเกรเกอร์ จึงได้เสนอทฤษฎี Y ซึ่งมีสมมุติฐานเกี่ยวกับมนุษย์ตรงข้ามกับทฤษฎี X โดยสิ้นเชิง โดยเชื่อว่า ธรรมชาติของมนุษย์ มีดังนี้ 
1. การใช้ความพยายามทั้งกายและใจไปในการทำงานนั้น เป็นเรื่องธรรมชาติที่เหมือนกับการเล่นหรือการพักผ่อนของมนุษย์  
2. การควบคุมจากภายนอกและการขู่ว่าจะลงโทษ จึงมิใช่วิธีการเพียงอย่างเดียวที่จะทำให้คนพยายามทำงานเพื่อบร รลุจุดประสงค์ขององค์การ มนุษย์ต้องการที่จะนำตนเอง (Self-direct) ควบคุมตนเอง (Self-control) ในการทำงานเพื่อบรรลุจุดประสงค์ในงานที่ตนเองรับผิดขอบ 
3. การที่บุคคลจะผูกพันตนเองกับงานขององค์การนั้น ขึ้นอยู่กับรางวัลหรือสิ่งตอบแทนที่เกี่ยวข้องกับความสำเร็จของ องค์การ 
4. ภายใต้สภาวการณ์ที่เหมาะสม โดยทั่วไปบุคคลจะเรียนรู้ ไม่เพียงแต่จะยอมรับต่องาน ที่ต้องรับผิดชอบเท่านั้น แต่ยังแสวงหาความรับผิดชอบอีกด้วย 
5. คุณสมบัติที่ดี เช่น ความสามารถในการใช้จินตนาการ ความเฉลียวฉลาด และความคิดสร้างสรรค์ ในการแก้ปัญหาต่าง ๆ ขององค์การนั้น ล้วนมีอยู่ในมนุษย์ส่วนใหญ่อย่างกว้าขวาง 
6. ภายใต้เงื่อนไขของชีวิตในสังคมอุตสาหกรรมสมัยใหม่ ศักยภาพด้านสติปัญญาของมนุษย์ ได้ถูกนำมาใช้เพียงแค่บางส่วนเท่านั้น 
แมคเกรเกอร์ เชื่อว่า ทฤษฎี Y เป็นแนวคิดที่เหมาะกับการใช้ในสังคมที่มีระดับของการพัฒนาที่สู ง  
กล่าวคือ บุคคลมักจะมีระดับการศึกษาดี มีมาตรฐานการครองชีพสูง ในสังคมแบบนี้บุคคลจะมีโอกาสหางานทำได้ง่าย สำหรับสังคมลักษณะเช่นนี้ การนำทฤษฎี X มาใช้น่าจะไม่ได้ผล ทั้งนี้เพราะคนในสังคมที่พัฒนาแล้ว มักจะได้รับการตอบสนองความต้องการขั้นต่ำพอเพียงแล้ว ดังนั้นสิ่งที่เขาต้องการก็คือ ความต้องการมีชื่อเสียง การได้รับการยอมรับ ตลอดจนการประสบความสำเร็จสูงสุดในชีวิต คนพวกนี้จึงมักแสวงหาสิ่งที่มากกว่าเงินทอง ในทฤษฎี Y นั้นผู้บริหาร จะมองมนุษย์ ว่าเป็นคนที่ชอบสังคม (Social man) มิใช่มองว่า เป็นคนที่ยึดเหตุผลทางเศรษฐกิจเหมือนในทฤษฎี X ดังนั้นผู้บริหารจึงต้องจูงใจบุคคลเหล่านี้ด้วยสิ่งจูงใจที่มิใ ช่ตัวเงิน (Non-financial incentives) หรือด้วยสิ่งจูงใจที่จับต้องไม่ได้ (Non-tangible incentives) โดยเปิดช่องทางให้บุคคลได้มีความรับผิดชอบควบคุมตนเอง เพื่อ ปฏิบัติงานตามเป้าหมาย ที่เขาได้ผูกพันไว้มากกว่าที่จะมาคอยกำกับ ควบคุม หรือ ออกกฎเกณฑ์ตรวจสอบดูแลอย่างใกล้ชิด 
 
 
ทฤษฏีของการจัดการทรัพยากรมนุษย์
Written by ราตรี on 2008-06-23 09:32:36
อาจารย์วิษณุ บุญมารัตน์  
นางราตรี สัจจกุล 
รหัส 50621694 กลุ่ม 201  
เรียนวันเสาร์ เวลา 9.00-12.00 น.  
วิชา ระเบียบวิธีวิจัยธุรกิจ  
คณะการจัดการและการท่องเที่ยว  
สาขาการจัดการทรัพยากรมนุษย์  
 
ทฤษฎีลำดับขั้นความต้องการของมนุษย์ของมาสโลว์ 
(Maslow's Hierarchy of Needs Theory)  
 
มาสโลว์ ได้ตั้งสมมติฐานว่ามนุษย์มีความต้องการดังนี้  
 
1) มนุษย์มีความต้องการ และความต้องการมีอยู่เสมอและไม่มีที่สิ้นสุด 
 
2) ความต้องการที่ได้รับการสนองแล้ว จะไม่เป็นสิ่งจูงใจสำหรับพฤติกรรมต่อไป  
ความต้องการที่ไม่ได้รับการตอบสนองเท่านั้นที่เป็นสิ่งจูงใจของ พฤติกรรม  
 
3) ความต้องการของคนจะซ้ำซ้อนกัน บางทีความต้องการหนึ่ง 
ได้รับการตอบสนองแล้วยังไม่สิ้นสุดก็เกิดความต้องการด้านอื่นขึ ้นอีก  
 
4) ความต้องการของคนมีลักษณะเป็นลำดับขั้นความสำคัญ  
กล่าวคือ เมื่อต้องการในระดับต่ำได้รับการตอบสนองแล้ว  
ความต้องการระดับสูงก็จะเรียกร้องให้มีการตอบสนอง  
 
ลำดับขั้นความต้องการของมาสโลว์ 
เรียกว่า Heirachy of Needsมี 5 ลำดับขั้น 
1) ความต้องการระดับต่ำสุดคือความต้องการทางกายภาพ 
(Basic Physical Needs)  
 
เป็นความต้องการพื้นฐานของมนุษย์ เช่น 
ปัจจัยสี่ ความต้องการทางเพศ น้ำดื่ม อากาศ ที่อยู่อาศัย ยารักษาโรค การพักผ่อนนอนหลับ 
และสิ่งที่จำเป็นอื่น ๆ ที่ทำให้มนุษย์ดำรงชีวิตอยู่ได้ 
ความต้องการเหล่านี้เป็นความต้องการพื้นฐานที่คนจะถูกจูงใจให้ท ำทุกสิ่งทุกอย่าง  
เพื่อที่จะได้สิ่งจำเป็นเหล่านี้แต่เมื่อได้มาแล้ว 
ความต้องการเหล่านี้ก็ยุติที่จะเป็นตัวจูงใจหลัก (Prime Motivation) อีกต่อไป 
 
2) ความต้องการทางด้านความมั่นคงปลอดภัย  
(Safety and Security Needs)  
 
เมื่อความต้องการทางด้านร่างกายได้รับการตอบสนองแล้ว 
จนเป็นที่พอใจ ความต้องการขั้นนี้จะเกิดขึ้นอีก  
ประกอบด้วยความต้องการความปลอดภัย  
ปรารถนาที่จะได้รับความคุ้มครองจากภัยอันตรายต่าง ๆ ที่จะมีต่อร่างกาย 
เช่น อุบัติเหตุ อาชญากรรม เป็นต้น  
นอกจากนี้ยังหมายถึงความต้องการความมั่นคงในการทำงาน 
และมีบำเหน็จบำนาญความต้องการทางด้านความมั่นคงปลอดภัยนี้ 
เมื่อได้รับการตอบสนองจนเป็นที่พอใจของบุคคลแล้ว  
บุคคลก็จะเกิดความต้องการในลำดับขั้นที่สูงขึ้นไปอีกลำดับขั้น  
 
3) ความต้องการเป็นส่วนหนึ่งของชุมชนและองค์การยอมรับและรักใคร่  
(Belonging or Social Needs)  
 
เป็นความต้องการที่จะให้สังคมหรือองค์การยอมรับ และเห็นความสำคัญของเขา 
ว่าเป็นสมาชิกขององค์การ ความต้องการที่จะให้ผู้อื่นชอบตนเป็นผู้มีความสำคัญต่อบุคคลอื่ น  
ในขั้นนี้มนุษย์ต้องการเพื่อน ต้องการคบค้าสมาคม 
ต้องการมีครอบครัว มีความรัก และความเห็นใจจากเพื่อร่วมงาน  
 
4) ความต้องการที่จะได้รับการยกย่อง นับถือในตัวเอง และจากบุคคลอื่น (Esteem and Status Needs)  
 
หมายความรวมถึงความต้องการให้เกิดความเคารพตนเอง (Self-Respect)  
ความรู้สึกว่าตนเองเป็นผู้ประสพผลสำเร็จและได้รับการยอมรับเช่น นั้น 
จากบุคคลอื่นต้องการสถานภาพ (Status)  
และความมีชื่อเสียงเกียรติยศ (Prestige) เป็นส่วนสำคัญของความต้องการยกย่องเคารพ  
การที่ความต้องการนี้ได้รับการตอบสนอง 
นำซึ่งความรู้สึกเชื่อมั่นในตัวเองในความสามารถ 
และรู้สึกว่าตนเองเป็นผู้มีประโยชน์ และมีความสำคัญในสังคม  
 
5) ความต้องการบรรลุเป้าหมาย และทำการให้บรรลุวัตถุประสงค์หรือความต้องการทางความสำเร็จ (Self-actualization and Fulfillment Needs) 
 
เป็นความต้องการระดับสูงสุด หมายถึง 
การที่บุคคลนั้นได้ใช้ความสามารถของตนเองในทุกด้านได้  
และเป็นทุกอย่างที่เขาอยากจะเป็น ซึ่งแต่ละคนจะไม่เหมือนกัน 
สุดแต่ความสามารถของแต่ละบุคคล 
และความต้องการของเขาเป็นความต้องการที่จะได้รับทุกสิ่งที่ตนปร ารถนา 
ต้องการกระทำสิ่งที่เหมาะสมและดีที่สุดที่จะกระทำได้  
 
สามารถนำทฤษฎีนี้ ไปใช้ในการสร้างการจูงใจหรือแรงกระตุ้นให้แก่สมาชิกในองค์การเพ ื่อร่วมกันปฏิบัติงานอย่างเต็มความสามารถและแสดงพฤติกรรมที่มุ่ งผลสัมฤทธิ์ขององค์การ  
 
 
 
:grin :grin :grin :grin :grin :grin :grin
ทฤษฏีของการจัดการทรัพยากรมนุษย์
Written by ปวีณา. on 2008-06-23 09:43:36
อ.วิษณุ บุญมารัตน์  
น.ส. ปวีณา สัจจกุล รหัสนิสิต 50526708 
เรียนวันเสาร์ เวลา 9.00 - 12.00 น.  
คณะการจัดการและการท่องเที่ยว  
มหาวิทยาลัยบูรพา  
 
ทฤษฎีในการจูงใจ 
ทฤษฎีความต้องการของมาสโลว์ (Maslor’s Hierarchy of Needs Theory) 
อับราแฮม มาสโลว์ เป็นนักจิตวิทยาอยู่ที่มหาวิทยาลับแบรนดีส์ ได้พัฒนาทฤษฎีการจูงใจที่รู้จักกันมากที่สุดทฤษฎีหนึ่งขึ้นมา มาสโลว์ระบุว่าบุคคลจะมีความต้องการที่เรียงลำดับจากระดับพื้นฐ านมากที่สุดไปยังระดับสูงสุด ขอบข่ายของมาสโลว์จะอยู่บนพื้นฐานของสมมุติฐานรากฐานสามข้อ คือ 
 
1.บุคคลคือ สิ่งมีชีวิตที่มีความต้องการ ความต้องการของบุคคลสามารถมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของพวกเข้าได้ ความต้องการที่ยังไม่ถูกตอบสอนงเท่านั้นสามารถมีอิทธิพลต่อพฤติ กรรมความต้องการที่ถูกตอบสนองแล้วจะไม่เป็นสิ่งจูงใจ 
 
2.ความต้องการของบุคคลจะถูกเรียงลำดับตามความสำคัญ หรือเป็นลำดับชั้นจากความต้องการพื้นฐาน (เช่น อาหารและที่อยู่อาศัย) ไปจนถึงความต้องการที่ซับซ้อน (เช่น ความสำเร็จ) 
 
3. บุคคลที่จะก้าวไปสู่ความต้องการระดับต่อไปเมื่อความต้องการระดั บต่ำลงมาได้ถูกตอบสนองอย่างดีแล้วเท่านั้น นั่นคือ คนงานจะมุ่งการตอบสนองความต้องการสภาพแวดล้อมการทำงานที่ปลอดภั ยก่อน ก่อนที่จะถูกจูงใจให้มุ่งไปสู่การตอบสนองความต้องการทางสังคม 
 
1.ความต้องการทางร่างกาย (Physiological Needs) ความต้องการทางร่างกายจะอยู่ลำดับต่ำที่สุด ความต้องการพื้นฐานมากที่สุดที่ระบบโดยมาสโลว์ ความต้องการเหล่านี้จะหมายถึงแรงผลักดันทางชีววิทยาพื้นฐาน เช่น ความต้องการอาหาร อากาศ น้ำ และที่อยู่อาศัย เพื่อการตอบสนองความต้องการเหล่านี้ บริษัทจะต้องให้เงินเดือนอย่างเพียงพอแก่บุคคลที่พวกเขาจะรับภา ระสภาพการดำรงชีวิตอยู่ได้ (เช่น อาหารและที่อยู่อาศัย) ในทำนองเดียวกันเวลาพักจะเป็นคุณลักษณะที่สำคัญอย่างหนึ่งของงา นด้วยที่เปิดโอกาสให้บุคคลตอบสนองความต้องการทางร่างกายของพวกเ ขาได้ บริษัทมากขึ้นทุกทีกำลังมีโครงการออกกำลังกายนี้จะช่วยให้พนักง านมีสุขภาพดีด้วยการตอบสนองความต้องการทางร่างกายของพวกเขา บุคคลที่หิวจนเกินไปหรือเจ็บป่วยจนเกินไปยากที่จะมีส่วนช่วยต่อ บริษัทของพวกเขาได้อย่างเต็มที่ โดยทั่วไปความต้องการทางร่างกายจะถูกตอบสนองด้วยรายได้ที่เพียง พอและสภาพแวดล้อมของงานที่ดี เช่น ห้องน้ำสะอาด แสงสว่างที่เพียงพอ อุณหภูมิที่สบายและการระบายอากาศที่ดี 
 
2.ความต้องการความปลอดภัย (Safety Needs) ความต้องการความปลอดภัยความต้องการลำดับที่สองของมาสโลว์ จะถูกกระตุ้นภายหลังจากที่ความต้องการทางร่างกายถูกตอบสนองแล้ว ความต้องการความปลอดภัยจะหมายถึงความต้องการสภาพแวดล้อมที่ปลอด ภัยปราศจากอันตรายทางร่างกายและจิตใจ บริษัทสามารถทำได้หลายสิ่งหลายอย่างเพื่อที่จะตอบสนองความต้องก ารความปลอดภัย ตัวอย่างเช่น บริษัทอาจจะให้การประกันชีวิตและสุขภาพ สภาพแวดล้อมการทำงานที่ปลอดภัย กฎและข้อบังคับที่ยุติธรรมและสมควร และการยอมให้มีสภาพแรงงาน 
 
3.ความต้องการทางสังคม (Social Needs) ความต้องการทางสังคมคือ ความต้องการระดับสามที่ระบุโดยมาสโลว์ ความต้องการทางสังคมจะหมายถึงความต้องการที่จะเกี่ยวพันการมีเพ ื่อนและการถูกยอมรับโดยบุคคลอื่น เพื่อการตอบสนองความต้องการทางสังคม บริษัทอาจจะกระตุ้นการมีส่วนร่วมภายในกิจกรรมทางสังคม เช่น งานเลี้ยงของสำนักงาน ทีมฟุตบอลหรือโบว์ลิ่งของบริษัทจะให้โอกาสของการตอบสนองความต้อ งการทางสังคมด้วย การเป็นสมาชิกสโมสรของบริษัทจะให้โอกาสที่ดีแก่ผู้บริหารเพื่อ “การสร้างเครือข่าย” กับผู้บริหารคนอื่น ในขณะที่ตอบสนองความต้องการทางสังคมของพวกเขาได้ด้วย ก่อนหน้านี้เราได้กล่าวถึงโครงการสุขภาพจะช่วยตอบสนองความต้องก ารทางร่างกายได้ โครงการสุขภาพนี้สามารถช่วยตอบสนองความต้องการทางสังคมได้ด้วย ความจริงแล้วการทำงานหรือการเล่นกีฬากับเพื่อนร่วมงานจะให้โอกา สที่ดีเยี่ยมต่อการมีเพื่อน การวิจัยแสดงให้เห็นว่าความต้องการทางสังคมจะถูกกระตุ้นภายใต้ส ภาวะที่ “ความไม่แน่นอนทางองค์กร” มีอยู่ เช่น เมื่อความเป็นไปได้ของการรวมบริษัทได้คุกคามความมั่นคงของงาน ภายใต้สภาวะเช่นนี้บุคคลจะแสวงหาความเป็นมิตรจากเพื่อนร่วมงาน เพื่อที่จะรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับสิ่งที่กำลังเป็นไปอยู่ 
 
4.ความต้องการเกียรติยศชื่อเสียง (Esteem Needs) ความต้องการเกียรติยศชื่อเสียงคือ ความต้องการระดับที่สี่ ความต้องการเหล่านี้หมายถึง ความต้องการของบุคคลที่จะสร้างการเคารพตนเองและการชมเชยจากบุคค ลอื่น ความต้องการชื่อเสียงและการยกย่องจากบุคคลอื่นจะเป็นความต้องกา รประเภทนี้ ตัวอย่างเช่น พวกเขาอาจจะได้รับเชิญงานเลี้ยงเพื่อที่จะยกย่องความสำเร็จที่ด ีเด่น การพิมพ์เรื่องราวภายในจดหมายข่าวของบริษัท เพื่อที่จะพรรณนาความสำเร็จของบุคคล การให้กุญแจห้องน้ำแก่ผู้บริการ การให้ที่จอดรถยนต์ส่วนบุคคล และการประกาศ “บุคคลดีเด่น” ประจำเดือน ล้วนแต่เป็นตัวอย่างของสิ่งที่สามารถกระทำเพื่อการตอบสนองความต ้องการเกียรติยศชื่อเสียง การให้รางวัลเป็นนาฬิกาและเพชรแก่การบริการที่ดีและรางวัลราคาถ ูก เช่น ที-เชิ้ต และเหยือกเบียร์จะมีประโยชน์ต่อการยกย่องด้วย 
 
5.ความต้องการความสมหวังของชีวิต (Self-Actualization Needs) ความต้องการความสมหวังของชีวิตคือ ความต้องการระดับสูงสุด บุคคลมักจะต้องการโอกาสที่จะคิดสร้างสรรค์ภายในงาน หรือพวกเขาอาจจะต้องการความเป็นอิสระและความรับผิดชอบ บริษัทได้พยายามจูงใจบุคคลเหล่านี้ด้วยการเสนอตำแหน่งที่ท้าทาย แก่พวกเขา 
 
การนำทฤษฎีลำดับขั้นความต้องการของมาสโลว์ไปใช้ในหน่วยงาน ผู้บริหารต้องคำนึงถึงหลักของการสร้างแรงจูงใจ ความต้องการในระดับต่ำอาจได้รับการตอบสนองเพียงบางส่วนและในส่ว นที่ได้รับการตอบสนองแล้วจะไม่เกิดแรงจูงใจของพฤติกรรมอีกต่อไป เช่น ในหน่วยงานที่จัดให้มีรายได้พอสมควรแล้วและสภาพแวดล้อมของงานดี แล้ว การปรับปรุงสิ่งเหล่านี้ให้ดีขึ้นจะไม่เพิ่มแรงจูงใจเลยเนื่องจ ากบุคคลส่วนใหญ่ได้รับการตอบสนองความต้องการในระดับนี้เป็นอย่า งดีแล้ว 
 
 
 
 
:grin :grin :grin :grin :grin :grin :grin :grin
แนวคิดทฤษฎีที่เกี่ยวกับการจัดการทรัพยากร
Written by chompu on 2008-06-23 09:49:58
อ.วิษณุ บุญมารัตน์  
น.ส.ชมภูนุช สุภาผล 50621410 HR 201  
สาขาการจัดการทรัพยากรมนุษย์  
คณะการจัดการและการท่องเที่ยว  
มหาวิทยาลัยบูรพา 
 
ทฤษฎีการจูงใจของ Proter และ Lowlers 
ทฤษฎีการจูงใจของ Proter และ Lowlers มีความเห็นว่าการปฏิบัตืงานย่อมก่อให้เกิดรางวัลหรือผลตอบแทน ผลตอบแทนจะก่อให้เกิดความพึงพอใจของพนักงาน ซึ่งตามแนวความคิดนี้ คือ 
1. คุณค่าของรางวัล 
2. การรับรู้ความพยายามนำมาซึ่งรางวัลหรือผลตอบแทน 
3. ความพยายามของลูกจ้าง 
4. คุณลักษณะแสดงความสามารถ ความพยายาม(แรงจูงใจ) ได้นำไปสู่การปฏิบัติงานจริง 
5. การรับรู้บทบาท 
6. การปฏิบัติงาน 
7. รางวัลหรือผลตอบแทน 
8. การรับรู้รางวัลหรือผลตอบแทน มีความเป็นธรรม 
9. ความพึงพอใจในผลตอบแทนมีความสำคัญต่อประสิทธิภาพในการทำงาน 
แนวคิดทฤษฎีการวิจัย
Written by kessarin on 2008-06-23 11:47:54
อ.วิษณุ บุญมารัตน์ 
น.ส.เกศรินทร์ เพ็งมีศรี  
รหัส. 50526296 HR.201 (เรียนเช้าวันเสาร์) 
คณะการจัดการและการท่องเที่ยว  
มหาวิทยาลัยบูรพา 
 
ทฤษฎีที่สนใจในการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ : ทฤษฎี X Y เป็นทฤษฎีการบริหารคน ด้วยการแบ่งลักษณะพฤติกรรมทางธรรมชาติของมนุษย์ของ ออกเป็น 2 แบบ คือ X และ Y 
ผู้คิดค้นทฤษฎี : ดักลาส แมคเกรเกอร์ (Douglas McGregor) 
1.ทฤษฎี X 
- มนุษย์ส่วนใหญ่เกียจคร้าน 
- ชอบหลบหลีกงานเมื่อมีโอกาส 
- ชอบทำตามที่สั่ง ใช้วิธีควบคุมงาน 
- ชอบปัดความรับผิดชอบ 
- ชอบความมั่นคงอบอุ่นปลอดภัย 
- ขาดความริเริ่ม  
2.ทฤษฎี Y 
- มนุษย์ส่วนใหญ่ขยัน รักงาน 
- พยายามเรียนรู้และปรับปรุงงาน 
- มีวินัยในตนเอง 
- ใฝ่หาความรับผิดชอบ 
- หวังรางวัลหรือสิ่งตอบแทนเมื่อองค์กรประสบผลสำเร็จ 
- มีความริเริ่มสร้างสรรค์ 
 
 
ทฤษฏีของการจัดการทรัพยากรมนุษย์
Written by suwimon on 2008-06-23 11:22:27
อ.วิษณุ บุญมารัตน์  
นางสาวสุวิมล น้ำมันจันทร์ 
รหัส 50621878 กล่ม 201  
สาขาการจัดการทรัพยากรมนุษย์  
คณะการจัดการและการท่องเที่ยว  
มหาวิทยาลัยบูรพา 
 
แนวคิดและทฤษฎีเกี่ยวกับความพึงพอใจ 
องค์กรจะประสบความสำเร็จตามวัตถุประสงค์ได้นั้น บุคลากรในองค์กรเป็นส่วนประกอบสำคัญที่จะนำมาซึ่งความสำเร็จของ งาน ความพึงพอใจในการทำงานของบุคลากรจึงเป็นเรื่องที่จะต้องพิจารณา เป็นกรณีพิเศษ การที่จะทำให้บุคลากรเกิดความพึงพอใจมากน้อยขึ้นอยู่กับผู้บริห ารและสิ่งจูงใจเป็นองค์ประกอบที่อยู่ในองค์กรนั้น การสร้างความพึงพอใจในการทำงานเป็นกุญแจสำคัญ หรือ หัวใจของการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพด้วยความสมัครใจของผู้ปฏิบั ติงาน 
ความพึงพอใจสามารถวิเคราะห์ได้หลายด้าน 
1. ความพึงพอใจในการทำงานด้านที่เป็นทัศนคติต่องาน 
2. ความพึงพอใจในการทำงานในด้านที่เป็นการจูงใจ 
 
โรเซ็นเบอร์ก และ ฮอลแลนด์ กล่าวว่า ทัศนคติประกอบด้วย 
1. ส่วนประกอบทางด้านความรู้ความเข้าใจ 
2. ส่วนประกอบทางด้านอารมณ์หรือความรู้สึก 
3. ส่วนประกอบทางด้านการกระทำ หรือพฤติกรรม 
ทฤษฎีการจัดการทรัพยากรมนุษย์
Written by benjaporn on 2008-06-23 13:13:43
อ.วิษณุ บุญมารัตน์ 
นางสาวเบญจพร กาละกุล 
รหัส 50526647 กลุ่ม 201 
สาขาการจัดการทรัพยากรณ์มนุษย์ 
คณะการจัดการการท่องเที่ยว 
มหาวิทยาลัยบูรพา 
 
 
ทฤษฎี X และทฤษฎี Y  
 
Douglas McGregor 
เป็นศาสตราจารย์ทางการบริหารที่มีชื่อเสียง เป็นนักจิตวิทยาสังคมที่คิดทฤษฏีแรงจูงใจ โดยมุ่งเน้นไปที่ทัศนคติของคนทำงานและรูปแบบการควบคุม การบังคับบัญชา ซึ่งทฤษฎีดังกล่าวเกี่ยวข้องกับธรรมชาติและพฤติกรรมของมนุษย์ ได้แก่ ทฤษฎี X และทฤษฎี Y โดยเขียนไว้ในหนังสือ The Human Side of the Enterprise ซึ่ง McGregor มีความเห็นว่า การทำงานกับคนจะต้องคำนึงถึง ธรรมชาติของมนุษย์และพฤติกรรมของมนุษย์ คือ มนุษย์มีความต้องการพื้นฐาน และต้องการแรงจูงใจ ผู้บริหารที่มีประสิทธิภาพจะต้องให้สิ่งที่ผู้ตามหรือผู้ใต้บัง คับบัญชาต้องการจึงจะทำให้ผู้ใต้บังคับบัญชาเกิดความศรัทธา และกระตือรือร้นช่วยกันปฏิบัติงานให้บรรลุจุดมุ่งหมายหรือเป้าห มายที่กำหนดขึ้น 
1.ทฤษฎี X : เป็นทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับข้อตกลงที่อยู่บนพื้นฐานการจัดการสมั ยดั้งเดิมโดยมองคนไปในทางไม่ได้ เช่น ขี้เกียจทำงาน หลีกเลี่ยงงาน ไม่สนใจทำงาน อยากได้เงิน อยากสบาย เป็นต้น เพราะฉะนั้นบุคคลที่อยู่ในกลุ่มนี้จำเป็นจะต้องคอยควบคุมดูแลอย ่างใกล้ชิดอยู่ตลอดเวลา ซึ่งจะต้องมีการลงโทษ และมีกฎระเบียบควบคุมพฤติกรรมอย่างเคร่งครัด 
2.ทฤษฎี Y : เป็นทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับข้อตกลงที่อยู่บนพื้นฐานการจัดการสมั ยใหม่มองคนในทางที่ดี เช่นทำงานหนักให้บรรลุเป้าหมาย มีความรับผิดชอบ มีความสนใจงาน เต็มใจทำงาน มีการเรียนรู้ พัฒนาตนเอง และพัฒนาการทำงาน มีความคิดสร้างสรรค์ และมีศักยภาพในตนเอง เป็นต้น 
McGregor เสนอว่าทฤษฎี Y นั้นจะเหมาะสมกับการแนวทางในการพัฒนารูปแบบความคิดเชิงการจัดกา ร (Management Thinking) ความสำคัญของทฤษฎี Y จะมุ่งเน้นไปที่การพัฒนาศักยภาพทางความคิดของคนโดยเฉพาะคนเก่งห รือพนักงานดาวเด่นในองค์กร พนักงานเหล่านี้จะอุทิศตนทำงานหนักให้กับองค์กรเพื่อให้เป้าหมา ยขององค์กรบรรลุวัตถุประสงค์ แต่ในขณะเดียวกันพนักงานดาวเด่นเหล่านี้จะมีความต้องการโอกาส มีความปรารถนาให้เป้าหมายของตนเองประสบความสำเร็จด้วย 
ทฤษฏีของการจัดการทรัพยากรมนุษย์
Written by นันทิดา on 2008-06-23 13:27:59
นันทิดา มะสุใส รหัส 50526593 
สาขาการจัดการทรัพยากรมนุษย์ (HR 201) 
อาจารย์ผู้สอน วิษณุ บุญมารัตน์ 
คณะการจัดการและการท่องเที่ยว  
มหาวิทยาลัยบูรพา  
-ทฤษฎี Knowledge Management  
ทฤษฎี Knowledge Management มี 2 ส่วน คือ ส่วนที่มองเห็น (Explicit Knowledge) และส่วนที่มองไม่เห็น (Tacit Knowledge) อย่างไรจึงจะเอาความเป็นเลิศของข้าราชการที่เรามองไม่เห็นออกมา ให้ได้ เช่น เอาครูที่เก่งที่อาวุโส สร้างสิ่งที่เป็นคุณค่าของครูอาวุโสหรือบุคคลที่ประสบความสำเร็ จ หรือสร้างระบบ mentoring รุ่นพี่ดูแลรุ่นน้อง  
-กฎของ Peter Senge (The Five Disciplines) 
Peter Senge ได้เสนอแนวความคิดของการสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้ไว้ 5 ประการคือ  
(1) Personal Mastery การใฝ่เรียนใฝ่รู้ของสมาชิกในองค์กร รู้ให้จริง เช่น เรียนเรขาคณิตก็ต้องท่อง เรียนรู้อะไรมาจะมาจดเป็นคำพูดของตนเอง อยู่ในตัวเราเอง  
(2) Mental Model ความมีสติ หรือ มีแบบจำลองความคิด  
(3) Shared Vision การมีวิสัยทัศน์ร่วมกันของคนในองค์การ ทำอะไรต้องให้ผู้อื่น Share ร่วมด้วย เป็นการ Share Vision เห็นอนาคตร่วมกัน  
(4) Team Learning การเรียนรู้เป็นทีม ไม่เก่งคนเดียว และ 
ทฤษฎีการจัดการทรัพยากรมนุษย์
Written by ruttanacon on 2008-06-23 13:32:32
อาจารย์วิษณุ บุญมารัตน์ 
นางสาวปาหนัน รัตนโค้น 
รหัส 50526746 กลุ่ม 201 
วิชา ระเบียบวิธีวิจัยธุรกิจ 
สาขาการจัดการทรัพยากรมนุษย์ 
คณะการจัดการและการท่องเที่ยว 
มหาวิทยาลัยบูรพา 
 
ทฤษฎีพฤติกรรมผู้นำ (Behavioral Theories) 
Kurt Lewin’ s Studies  
Lewin แบ่งลักษณะผู้นำเป็น 3 แบบ คือ 
1.1 ผู้นำแบบอัตถนิยมหรืออัตตา (Autocratic Leaders) จะตัดสินใจด้วยตนเอง ไม่มีเป้าหมายหรือวัตถุประสงค์แน่นอนขึ้นอยู่กับตัวผู้นำเอง คิดถึงผลงานไม่คิดถึงคน บางครั้งทำให้เกิดศัตรูได้ ผู้นำลักษณะนี้จะใช้ได้ดีในช่วงภาวะวิกฤตเท่านั้น ผลของการมีผู้นำลักษณะนี้จะทำให้ผู้ใต้บังคับบัญชาไม่มีความเชื ่อมั่นในตัวเอง และไม่เกิดความคิดริเริ่มสร้างสรร 
1. 2 ผู้นำแบบประชาธิปไตย (Democratic Leaders) ใช้การตัดสินใจของกลุ่มหรือให้ผู้ตามมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ รับฟังความคิดเห็นส่วนรวม ทำงานเป็นทีม มีการสื่อสารแบบ 2 ทาง ทำให้เพิ่มผลผลิตและความพึงพอใจในการทำงาน บางครั้งการอิงกลุ่มทำให้ใช้เวลานานในการตัดสินใจ ระยะเวลาที่เร่งด่วนผู้นำลักษณะนี้ไม่เกิดผลดี  
1.3 ผู้นำแบบตามสบายหรือเสรีนิยม (Laissez- Faire Leaders) จะให้อิสระกับผู้ใต้บังคับบัญชาเต็มที่ในการตัดสินใจแก้ปัญหา จะไม่มีการกำหนดเป้าหมายที่แน่นอน ไม่มีหลักเกณฑ์ ไม่มีระเบียบ จะทำให้เกิดความคับข้องใจหรือความไม่พอใจของผู้ร่วมงานได้และได ้ผลผลิตต่ำ การทำงานของผู้นำลักษณะนี้เป็นการกระจายงานไปที่กลุ่ม ถ้ากลุ่มมีความรับผิดชอบและมีแรงจูงใจในการทำงานสูง สามารถควบคุมกลุ่มได้ดี มีผลงานและความคิดริเริ่มสร้างสรร 
ลักษณะผู้นำแต่ละแบบจะสร้างบรรยากาศในการทำงานที่แตกต่างกัน ดังนั้นการเลือกใช้ลักษณะผู้นำแบบใดย่อมขึ้นอยู่กับความเหมาะสม ของสถานการณ์ด้วย 
 
ทฤษฏีการจัดการทรัพยากรมนุษย์
Written by ruttanacon on 2008-06-23 13:45:23
อาจารย์วิษณุ บุญมารัตน์ 
นางสาวปาหนัน รัตนโค้น 
รหัส 50526746 กลุ่ม 201 
วิชา ระเบียบวิธีวิจัยธุรกิจ 
สาขาการจัดการทรัพยากรมนุษย์ 
คณะการจัดการและการท่องเที่ยว 
มหาวิทยาลัยบูรพา 
 
ทฤษฎีพฤติกรรมผู้นำ (Behavioral Theories) 
Kurt Lewin’ s Studies  
Lewin แบ่งลักษณะผู้นำเป็น 3 แบบ คือ 
1.1 ผู้นำแบบอัตถนิยมหรืออัตตา (Autocratic Leaders) จะตัดสินใจด้วยตนเอง ไม่มีเป้าหมายหรือวัตถุประสงค์แน่นอนขึ้นอยู่กับตัวผู้นำเอง คิดถึงผลงานไม่คิดถึงคน บางครั้งทำให้เกิดศัตรูได้ ผู้นำลักษณะนี้จะใช้ได้ดีในช่วงภาวะวิกฤตเท่านั้น ผลของการมีผู้นำลักษณะนี้จะทำให้ผู้ใต้บังคับบัญชาไม่มีความเชื ่อมั่นในตัวเอง และไม่เกิดความคิดริเริ่มสร้างสรร 
1. 2 ผู้นำแบบประชาธิปไตย (Democratic Leaders) ใช้การตัดสินใจของกลุ่มหรือให้ผู้ตามมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ รับฟังความคิดเห็นส่วนรวม ทำงานเป็นทีม มีการสื่อสารแบบ 2 ทาง ทำให้เพิ่มผลผลิตและความพึงพอใจในการทำงาน บางครั้งการอิงกลุ่มทำให้ใช้เวลานานในการตัดสินใจ ระยะเวลาที่เร่งด่วนผู้นำลักษณะนี้ไม่เกิดผลดี  
1.3 ผู้นำแบบตามสบายหรือเสรีนิยม (Laissez- Faire Leaders) จะให้อิสระกับผู้ใต้บังคับบัญชาเต็มที่ในการตัดสินใจแก้ปัญหา จะไม่มีการกำหนดเป้าหมายที่แน่นอน ไม่มีหลักเกณฑ์ ไม่มีระเบียบ จะทำให้เกิดความคับข้องใจหรือความไม่พอใจของผู้ร่วมงานได้และได ้ผลผลิตต่ำ การทำงานของผู้นำลักษณะนี้เป็นการกระจายงานไปที่กลุ่ม ถ้ากลุ่มมีความรับผิดชอบและมีแรงจูงใจในการทำงานสูง สามารถควบคุมกลุ่มได้ดี มีผลงานและความคิดริเริ่มสร้างสรร 
ลักษณะผู้นำแต่ละแบบจะสร้างบรรยากาศในการทำงานที่แตกต่างกัน ดังนั้นการเลือกใช้ลักษณะผู้นำแบบใดย่อมขึ้นอยู่กับความเหมาะสม ของสถานการณ์ด้วย 
 
:) :grin ;) 8)
ทฤษฎีการจัดการทรัพยากรมนุษย์
Written by coffee prince on 2008-06-23 15:20:14
น.ส.จินตนา มานะ รหัส 50526326 
สาขาการจัดการทรัพยากรมนุษย์ (HR 201)  
อาจารย์ผู้สอน วิษณุ บุญมารัตน์  
คณะการจัดการและการท่องเที่ยว  
มหาวิทยาลัยบูรพา  
 
ทฤษฎีแรงจูงใจของแอลเดอร์เฟอร์ ( ERG. Theory ) 
เคลย์ตัน แอลเดอร์เฟอร์ ( Clayton Alderfer ) ได้เสนอทฤษฎีว่าด้วยความต้องการของมนุษย์ขึ้นมาเรียกว่า ทฤษฎี อี. อาร์. จี. ( ERG. Theory ) ซึ่งคล้ายคลึงกับแนวคิดของมาสโลว์ แต่เขาได้แบ่งความต้องการของมนุษย์ออกเป็น 3 ประการ คือ 
1. ความต้องการเพื่อดำรงชีพ ( Existence needs : E ) เป็นความต้องการที่จำเป็นในการอยู่รอดของชีวิต ได้แก่ ความต้องการอาหาร น้ำ ที่อยู่อาศัย เสื้อผ้า สภาพแวดล้อมในการทำงานที่ดี ค่าตอบแทนและประโยชน์เกื้อกูลต่างๆ ความต้องการทางด้านความปลอดภัยของมาสโลว์นั่นเอง 
2. ความต้องการด้านความสัมพันธ์ทางสังคม ( Relatedness needs : R ) เป็นความต้องการที่จะมีความสัมพันธ์กับสังคมรอบด้าน เช่น เพื่อนร่วมงาน ผู้บังคับบัญชา ผู้ใต้บังคับบัญชา การได้รับการยอมรับยกย่องจากผู้อื่น ต้องการเป็นผู้นำ เป็นหัวหน้า เป็นผู้ตาม ความต้องการด้านความสัมพันธ์ทางสังคมนี้ ถ้าเทียบกับความต้องการที่มาสโลว์กำหนดไว้ก็คือ ความต้องการสังคมและความรัก 
3. ความต้องการความเจริญก้าวหน้า ( Growth needs : G ) เป็นความต้องการที่จะพัฒนาตนเองให้มีความเจริญก้าวหน้า ต้องการเป็นผู้มีความริเริ่ม บุกเบิก และใช้ศักยภาพของตนเองที่มีอยู่ให้เกิดประโยชน์สูงสุด ซึ่งเป็นความต้องการขั้นสูงสุด ความต้องการประเภทนี้เสมือนกับความต้องการความสำเร็จสมหวังในชี วิตของมาสโลว์ 
ทฤษฎีแรงจูงใจของแอลเดอร์เฟอร์ มีความคล้ายคลึงกับทฤษฎีแรงจูงใจมนุษย์ของมาสโลว์ คือ ทฤษฎีของมาสโลว์นั้น ความต้องการจะได้รับการตอบสนองเป็นขั้นๆ และก้าวหน้าขึ้นไปเรื่อยๆ กล่าวคือ เมื่อใดที่ความต้องการระดับต่ำ ได้รับการตอบสนองแล้ว ความต้องการที่อยู่ในระดับที่สูงขึ้นก็จะมีผลในการจูงใจ ซึ่งทฤษฎีแรงจูงใจ ERG. ของ แอลเดอร์เฟอร์ ก็มีสภาพเหมือนกันในแง่ที่มนุษย์จะมีความต้องการเพิ่มขึ้น จากความต้องการ E. สู่ความต้องการ R. และความต้องการ G. เมื่อความต้องการใดได้รับการตอบสนองแล้ว ความต้องการนั้นจะไม่เป็นสิ่งจูงใจอีกต่อไป 
อย่างไรก็ตาม แนวความคิดของแอลเดอร์เฟอร์ จะแตกต่างจากมาสโลว์ในประเด็นที่ว่า 
1. ความต้องการของมนุษย์อาจกลับไปกลับมาได้ ไม่จำเป็นต้องเริ่มจากความต้องการระดับต่ำไปสู่ระดับสูงเสมอไป 
2. คนมีความต้องการพร้อมๆกันหลายขั้นได้ ไม่จำเป็นต้องก้าวทีละขั้น เช่น คนมีความต้องการทางร่างกายเพื่อการอยู่รอด พร้อมกันนั้นก็ต้องการมีเพื่อนฝูง และการยอมรับนับถือด้วย เป็นต้น 
 
Written by nakanit on 2008-06-23 15:54:19
อ.วิษณุ บุญมารัตน์  
น.ส.พจณีย์ บุญเจือ รหัส 50526753 
เรียนวันเสาร์ เวลา 9.00 - 12.00 น.  
คณะการจัดการและการท่องเที่ยว  
มหาวิทยาลัยบูรพา  
 
ทฤษฎี ERG (Alderfer’s Existence Relatedness Growth Theory) 
 
Alderfer ได้พัฒนาทฤษฎี ERG โดยยึดถือพื้นฐานความรู้จากทฤษฎีของ Maslow โดยตรง แต่มีการสร้างรูปแบบที่เป็นจุดเด่นที่ต่างไปจากทฤษฎีของ Maslow คือ Alderfer เห็นว่าความต้องการของมนุษย์ทั้ง 3 ประการ ได้แก่ 
1. ความต้องการในการดำรงชีวิต (Existence Needs : E) 
2. ความต้องการทางด้านความสัมพันธ์ (Relatedness Needs : R) 
3. ความต้องการด้านความเจริญเติบโตก้าวหน้า (Growth Needs :G) 
ตามทฤษฎีความต้องการของ Maslow นั้น ความต้องการจะได้รับการตอบสนองเป็นขั้น ๆ และก้าวหน้าขึ้นไปเรื่อย ๆ กล่าวคือ เมื่อใดที่ความต้องการระดับต่ำได้รับการตอบสนองแล้ว ความต้องการที่อยู่ในระดับที่สูงขึ้นก็จะมีผลในการจูงใจ ซึ่งทฤษฎีความต้องการของ Alderfer ก็มีสภาพเหมือนกันแต่จะมีการเคลื่อนตัวถอยหลังถ้าความต้องการที ่อยู่ต่ำกว่า และจากความจริงข้อนี้ทำให้ผู้บริหารสามารถทราบถึงสถานการณ์ต่าง ๆ ที่ซึ่งเป็นอุปสรรคต่อความต้องการก้าวหน้า หรือความต้องการความสัมพันธ์ซึ่งในสถานการณ์เช่นนี้ Alderfer ชี้ให้ทราบว่าประเภทของความต้องการที่อยู่ต่ำลงไปจะมีความสำคัญ ในการจูงใจทันที ความต้องการที่จะได้รับการยอมรับจากบุคคลอื่น และมีความรู้สึกว่าตนเองนั้นเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่มทางสังคมมีคว ามต้องการเพื่อน เช่น การเข้าเป็นสมาชิกขององค์การหรือสมาคมต่าง ๆ 
4. ความต้องการที่จะได้รับการยกย่องในสังคม (Esteem of status needs) เป็นความต้องการมีเกียรติยศ มีฐานะดีในสังคม ได้รับการยกย่องนับถือจากบุคคลทั่วไป 
5. ความต้องการที่จะได้รับความสำเร็จดังที่คาดหวังไว้ (Self actualization or self realization needs) ความต้องการนี้นับเป็นความต้องการขั้นสูงสุดของมนุษย์ เป็นความต้องการให้บรรลุผลสำเร็จในสิ่งที่ใฝ่ฝันไว้ 
นอกจากนี้ยังมีทฤษฎีอีกทฤษฎีหนึ่งซึ่งขยายความทฤษฎีของมาสโลว์ ทฤษฎีนี้ได้แก่ ทฤษฎีแรงจูงใจทางสังคม ของเฮอร์ซเบิร์ก ทฤษฎีนี้ได้ศึกษาถึงจิตวิทยาของบุคคลเกี่ยวกับสิ่งที่จะจูงใจให ้บุคคลที่ประกอบอาชีพต่าง ๆ มักจะประกอบด้วยปัจจัยที่เรียกว่า ปัจจัยในการกระตุ้น (Motivation factors) 6 ประการ ได้แก่ 
1. ความสำเร็จของงาน 
2. การได้รับการยอมรับ 
3. ความก้าวหน้า 
4. ลักษณะของงาน 
5. โอกาสที่จะก้าวหน้า 
6. ความรับผิดชอบ 
ซึ่งเป็นสิ่งที่จะจูงใจให้ผู้ปฏิบัติงาน หรือปัจจัยในการกระตุ้นนี้จะจูงใจให้ผู้ปฏิบัติงานทำงานนั้นอย่ างเต็มความสามารถเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่วางไว้ 
Send work
Written by chalee on 2008-06-23 16:34:10
ทฤษฎีแรงจูงใจของเดวิด แมคคลีแลนด์ 
(Achievement theory) 
ทฤษฎีความต้องการประสบผลสำเร็จ 3 อย่าง 1. ความสำเร็จ (achievement) 
2. อำนาจ (power) 
3. การมีความสัมพันธ์ (affiliation)  
 
เป็นทฤษฎีที่กำหนดขึ้นโดย แมคคลีแลนด์  
( David C. Mcclelland) มีความเชื่อว่ามนุษย์ทุกคนมีความต้องการเหมือนกัน แต่จะขนาดมากน้อยแตกต่างกัน ความต้องการทั้ง 3 ชนิดจะเป็นแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน มีดังนี้ 
1. ความต้องการทางด้านความสำเร็จหรือความต้องการสัมฤทธิ์ผล (achievement)เป็นความต้องการที่จะให้งานนั้นสำเร็จดีที่สุด เมื่อเปรียบเทียบกับมาตรฐาน บุคคลพวกนี้ชอบที่จะทำงานให้ได้ผลดีด้วยตนเอง 
2. ความต้องการอำนาจ (power) เป็นความต้องการที่จะให้ผู้อื่นประพฤติหรือปฏิบัติตามที่ตนต้อง การ ต้องการที่จะมีความรับผิดชอบในการควบคุมผู้อื่น มีความพอใจมากถ้าสามารถควบคุมอิทธิพลของสิ่งแวดล้อม รวมทั้งบุคคลด้วย 
3. ความต้องการความสัมพันธ์ (affiliation) เป็นความปรารถนาที่จะรักษาและส่งเสริมสัมพันธภาพอันดีกับผู้อื่ นคล้ายกับความต้องการทางสังคมของมาสโลว์ คือ ต้องการความรักและพวกพ้อง 
 
จากแนวความคิดของแมคคลีแลนด์ ผู้บริหารสามารถนำมาใช้ในเรื่องการสร้างบรรยากาศการทำงานให้เอื ้ออำนวยต่อผู้ใต้บังคับบัญชาที่มีความต้องการแตกต่างกัน เช่น หากผู้ใต้บังคับบัญชาที่มีความต้องการความสำเร็จ ผู้บริหารควรมอบหมายงานที่ท้าทาย ให้อิสระในการทำงาน และให้โอกาสแสดงความริเริ่ม หากผู้ใต้บังคับบัญชามีความต้องการความสัมพันธ์ ผู้บริหารควรสนับสนุนการร่วมมือกันหรือให้ทำงานเป็นทีมและหากผู ้ใต้บังคับบัญชามีความต้องการ อำนาจ ผู้บริหารควรให้อิสระและโอกาสในการควบคุมงานของเขาเอง 
ทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับ Human Resource Man
Written by Aodbuu on 2008-06-24 08:30:17
อาจารย์วิษณุ บุญมารัตน์  
นายวิรัตน์ กฤษฎาภิวัฒน์ 
รหัส 505227071 กลุ่ม 201  
วิชา ระเบียบวิธีวิจัยธุรกิจ  
สาขาการจัดการทรัพยากรมนุษย์  
คณะการจัดการและการท่องเที่ยว  
มหาวิทยาลัยบูรพา  
 
ทฤษฏี 3C ของ ศ.ดร.จิระ หงส์ลดารมภ์  
 
1. Communication Change หมายถึง บุคลากรไม่ยอมรับการเปลี่ยนแปลงในการสื่อสารของนวัตกรรมนั้น 
2. Customer Base หมายถึง นวัตกรรมเหล่านั้นไม่ตอบโจทย์ หรือตอบสนองความต้องการของลูกค้าต่างๆได้ 
3. Command Control หมายถึง การควบคุมสั่งการไปในทิศทางต้องถูกต้องเหมาะสมกับนวัตกรรมนั้น 
 
การทำงานภายในองค์กรนั้นจะเกิด ทฤษฎี 3C คือปัจจัยที่จะทำให้ทรัพยากรมนุษย์เป็นอุปสรรคต่อการทำนวัตกรรม จึงอาจทำให้ไม่ประสบผลสำเร็จต่อการดำเนินงาน ดังนั้นจึงได้มีการคิดค้นทฤษฏีที่จะแก้ไขเพื่อให้ประสบผลสำเร็จ ในการดำเนินงาน คือ 3C สู่ความสำเร็จ คือ 
 
- Communication Clearly หมายถึง ฝึกอบรมให้มีการสื่อสารชัดเจนตรงประเด็น รับผิดชอบต่อการสื่อสารนั้น 
 
- Continuous Human Resource Improvement หมายถึงพัฒนาแนวความคิดของบุคคลด้านการสร้างนวัตกรรมให้ดีขึ้นอ ย่างต่อเนื่อง 
- Create Business culture on Business Ethic. หมายถึง การสร้างวัฒนธรรมด้านการทำธุรกิจบนจริยธรรมด้านธุรกิจ  
ทฤษฏีของการจัดการทรัพยากรมนุษย์
Written by palita on 2008-06-24 08:31:11
อ.วิษณุ บุญมารัตน์ 
น.ส. ปาลิตา ปราบรัตน์  
รหัส 50526739 กลุ่ม 201 
วิชา ระเบียบวิจัยธุรกิจ 
คณะการจัดการและการท่องเที่ยว 
มหาวิทยาลัยบูรพา 
 
Bruce Ellig กับแนวคิดที่ว่า HR จะต้องดูแลและพัฒนาพนักงานอย่างให้เกียรติ อย่างยุติธรรมโปร่งใส เพื่อให้พนักงานไปถึงจุดหมายที่ไกลที่สุดที่เขาอยากจะเป็นโดยสา มารถนำเสนอผลลัพธ์ (Output) ดังต่อไปนี้ให้แก่องค์กร คือ  
1. พนักงานทุกคนได้รับโอกาสที่จะสามารถเป็นในสิ่งที่ดีที่สุดที่เข าเป็นได้  
2. พนักงานทุกคนได้รับการปฏิบัติด้วยความเคารพจากองค์กรเยี่ยงมนุษ ย์ที่มีศักดิ์ศรีเท่าเทียมกัน โดยไม่เลือกที่รักมักที่ชัง ไม่เลือกว่าตำแหน่งสูงหรือต่ำ  
3. พนักงานจะได้รับความช่วยเหลือสนับสนุนในสิ่งที่เขาต้องการอย่าง มีเหตุมีผล  
4.พนักงานได้รับข้อมูลที่เกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงใดๆ ก็ตามในองค์กรที่มีผลกระทบต่อการทำงานของเขาล่วงหน้าภายในระยะเ วลาที่เหมาะสม องค์กรมีการสื่อสารแบบ 2 ทาง  
5. องค์กรมีระบบการบริหารจัดการที่ดูแลรักษาความปลอดภัยและสุขภาพข องพนักงาน  
6. มีการให้รางวัลและให้เกียรติยกย่องพนักงานตามผลงานที่ทำได้จริง  
7. พนักงานได้รับโอกาสที่จะสร้างสมดุลระหว่างชีวิตการทำงานและชีวิ ตส่วนตัว  
8. พนักงานได้รับการฝึกอบรมและพัฒนาโดยองค์กรเป็นผู้ออกค่าใช้จ่าย และได้รับการฝึกอบรมภายในเวลางาน (ไม่ใช่นอกเวลาทำงานที่เป็นเวลาส่วนตัวของพนักงาน)  
9. พนักงานที่มีผลงานดีสามารถคาดหวังได้ว่าจะได้รับการจ้างงานในระ ยะยาว  
10. พนักงานปฏิบัติงานโดยมีความประพฤติที่มีจริยธรรมและทำสิ่งที่ถู กต้องตามกฎหมาย  
 
เทฤษฎีเกี่ยวกับการจัดการทรัพยากรมนุษย์ :
Written by Thunyanun Wantawee on 2008-06-24 08:33:23
อ.วิษณุ บุญมารัตน์  
น.ส.ธัญนันท์ วันทวี รหัส 50526524  
เรียนวันเสาร์ เวลา 9.00 - 12.00 น.  
คณะการจัดการและการท่องเที่ยว  
มหาวิทยาลัยบูรพา  
 
พอล เอส กรีนลอว์ (Paul S. Greenlaw) ได้นำเทคนิคเชิงปริมาณมาช่วยในการวิเคราะห์และตัดสินใจงานจัดกา รทรัพยากรมนุษย์ เทคนิคที่ประยุกต์ใช้มีดังต่อไปนี้ 
 
 
 
5.1 โปรแกรมคณิตศาสตร์ สถิติศาสตร์หรือโปรแกรมเชิงเส้น (mathematics programming หรือ linear programming) สามารถนำมาใช้ในการบริหารเงินเดือนค่าจ้างค่าตอบแทนเพื่อคำนวณห าอัตราค่าจ้างที่เหมาะสม เช่น การหาค่าเฉลี่ย (mean, mode, median) ค่าต่ำสุด (minimums) ค่าสูงสุด (maximum) ร้อยละ (percentile) ปัจจุบันนำมาใช้ในการวิเคราะห์ สำรวจเงินเดือนค่าจ้าง (salary survey) เพื่อช่วยในการจัดทำโครงสร้างเงินเดือน ตล0อดจนการปรับเงินเดือนประจำปีให้เหมาะสม 
 
5.2 เทคนิคการจัดขอบข่ายงาน (network techniques) มีอยู่หลายวิธีด้วยกัน เช่น วิธีการหาสายงานวิกฤต (critical path method, CPM) ซึ่งสามารถช่วยให้ฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์ทราบถึงความจำเป็นที ่ต้องเตรียมกำลังคนให้เพียงพอสำหรับงานที่อยู่ในเส้นทางวิกฤต กล่าวคือถ้าขาดกำลังคนหรือเตรียมกำลังคนไม่ทันก็จะส่งต่อความล่ าช้าของงานอื่น ๆ หรือโครงการต้องหยุดชะงัก หรือกระบวนการผลิตต้องหยุดลง 
 
5.3 เทคนิคการทบทวนและประเมินโครงการ (program evaluation and review techniques, PERT) เทคนิคนี้เมื่อใช้ร่วมกับเทคนิคจัดขอบข่ายงาน สามารถช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในการวางแผนกำลังคน 
 
ถ้าผู้ที่อยู่ในวงการจัดการทรัพยากรมนุษย์มีความรู้ด้านคณิตศาส ตร์ สถิติศาสตร์ และการวิจัยดำเนินการ รวมทั้งมีความเข้าใจในพฤติกรรมมนุษย์ด้วยแล้ว ก็จะสามารถนำเทคนิคดังกล่าวข้างต้นไปประยุกต์ใช้ในการบริหารงาน ได้อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล 
Written by chalamon on 2008-06-24 10:36:03
อาจารย์วิษนุ บุญมารัตน์ 
นางสาวตติยา หงษ์น้อย 
รหัส 50526500 HR 201 
คณะการจัดการและการท่องเที่ยว 
มหาวิทยาลัยบูรพา 
เรียนวันเสาร์เวลา 9.00-12.00 
ทฤษฎีความคาดหวัง (Expertancy Theory) 
ทฤษฎีความคาดหวังนี้ ได้มีนักพฤติกรรมศาสตร์หลายท่านได้เสนอแนวคิดไว้ เช่น Kurt Lewin , Edword Tolman ,Victor H Vroom , Portor และ Lawer เป็นต้น ดังนั้นทฤษฎีความคาดหวังที่กล่าวนี้จะอยู่ในรูปของกลุ่มทฤษฎี และเพื่อความเข้าใจจะกล่าวถึงทฤษฎีในกลุ่มนี้ตามลำดับดังนี้ 
ทฤษฎีความคาดหวัง ของอ Kurt Lewin และ Edward Tolman 
ในประเด็นของการให้ผลตอบแทนทฤษฎีนี้กล่าวไว้ว่า การที่บุคคลจะทำงานทุ่มเทมากน้อยเพียงใดขึ้นอยู่กับปัจจัย 2 ประการ คือ ระดับความเข้มข้นของความต้องการผลตอบแทนและความคาดหวังของบุคคล นั้นว่ามีความเป็นไปได้มากน้อยเพียงใดที่จะได้รับการตอบสนองดัง กล่าว ยกตัวอย่างเช่น นาย ก. มีความต้องการที่จะได้รับเงินเดือนขั้นพิเศษประจำปีด้วยเห็นว่า การได้รับขั้นพิเศษนั้นมีคุณค่ากับตน และความคาดหวังไว้ถ้าตนเองได้ทุ่มเทในการทำงานอย่างเต็มที่โอกา สในการได้รับขั้นพิเศษก็จะสูง นาย ก. ก็จะพยายามทำงานในลักษณะที่ทุ่มเทมากขึ้น ในทำนองกลับกัน ถ้านาย ก. ทราบว่าปีนี้ไม่มีนโยบายให้ขั้นพิเศษ แม้ว่า นาย ก. จะมีความต้องการเพียงใดก็ไม่มีโอกาส นาย ก. ก็จะไม่พยายามทุ่มเททำงานดังนี้ เป็นต้น 
ทฤษฎีความคาดหวังของ Vroom 
ทฤษฎีนี้เสนอโดย Victor H Vroom (1994) มีความคล้ายคลึงกับแนวคิดของ Lewin และ Tolman แต่ได้ขยายความโดยเสนอในรูปของตัวแบบ (model ) ของความคาดหวังในการทำงานที่เรียกว่า VIE Model หรือ VIE Theory 
V = Valance คือ ระดับความรุนแรงของความต้องการของบุคคลในเป้าหมายรางวัลกล่าวอี กนัยหนึ่ง คือ คุณค่าความสำคัญของรางวัลที่บุคคลให้กับรางวัลนั้น 
I = Instrumentality คือความเป็นเครื่องมือของผลลัพธ์ 1 ที่จะนำไปสู่ผลลัพธ์ 2 เช่นการทุ่มเทในการทำงานจะนำไปสู่การพิจารณาขั้นพิเศษเป็นต้น 
E = Expectancy คือความคาดหวังถึงความเป็นไปของการได้ซึ่งผลลัพธ์หรือรางวัลที่ ต้องการเมื่อแสดงพฤติกรรมบางอย่าง 
 
 
 
Written by chompoonuch on 2008-06-25 08:54:12
ชื่อ นางสาวชมพูนุช เรืองแสง รหัส 50526401  
กลุ่ม HR 201 
คณะการจัดการและการท่องเที่ยว 
 
ทฤษฎีการจูงใจ ERG ของ Alderfer 
Clayton Alderfer (1972) เป็นผู้นำเอาความคิดของ Maslow เรียงลำดับความต้องการพื้นฐานของมนุษย์มาจัดกลุ่มและกำหนดใหม่ข ึ้นเป็น 3 กลุ่ม คือ 
1.ความต้องการที่จะอยู่รอดในสังคม ( Existence Needs-E ) คือ การมีชีวิตความเป็นอยู่ที่ดีทำให้มนุษย์มีความพึงพอใจ 
2. ความต้องการทางด้านสัมพันธภาพ ( Relatedness Needs-R ) คือ ความพึงพอใจเมื่อได้มีส่วนร่วมและปฏิสัมพันธ์กับบุคคลอื่นๆในสั งคม 
3. ความต้องการด้านการเจริญเติบโต ( Growth Needs-G ) คือ ความต้องการที่มีความต่อเนื่องในเชิงบวกของมนุษย์ ที่อยากให้ตัวเองได้สิ่งที่ดีกว่า 
สิ่งที่สนใจที่อยากนำมาทำการวิจัยคือ เมื่อมนุษย์ได้รับความต้องการครบทั้ง 3 ข้อที่กล่าวมาจะยังมีการอยากเปลี่ยนองค์กรหรือลาออกอยู่หรือเปล ่า หากมีอัตราการลาออกมีมาก - น้อยเพียงใดหลังจากที่ได้มีการนำทฤษฎีดังกล่าวมาปรับใช้ในองค์ก ร 
ทฤษฎีเกี่ยวกับการจัดการทรัพยากรมนุษย์
Written by ple_na on 2008-06-25 08:54:35
น.ส.ปาริชาติ ทองดี รหัส 50526722  
เรียนวันเสาร์ เวลา 9.00 - 12.00 น.  
คณะการจัดการและการท่องเที่ยว  
มหาวิทยาลัยบูรพา  
 
 
Sustainable Resource Theory : ทฤษฎีการใช้ทรัพยากรอย่างยั่งยืน 
ทฤษฎีนี้มุ่งเน้นผลตอบแทนที่ได้รับ มองเป้าหมายระยะยาวมากกว่าระยะสั้น ดังนั้นการลงทุนที่เกิดขึ้นจึงต้องคำนึงถึงข้อได้เปรียบในการแข ่งขันอย่างยั่งยืน (Sustainable Advantage) โดยนำเทคโนโลยี เข้ามาช่วยในการทำงานเพื่อปรับปรุงกระบวนการทำงานให้รวดเร็วและ มีคุณภาพมากขึ้น และต้องมองไกลถึงการสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันกับคู่แข่งภ ายนอกในระยะยาว 
ทฤษฎีเกี่ยวกับการจัดการทรัพยากรมนุษย์
Written by ple_na on 2008-06-24 12:51:05
อ.วิษณุ บุญมารัตน์  
น.ส.สุภาพร สุขใจ รหัส 50527293  
เรียนวันเสาร์ เวลา 9.00 - 12.00 น.  
คณะการจัดการและการท่องเที่ยว  
มหาวิทยาลัยบูรพา  
 
ทฤษฎีทุนมนุษย์ เป็นทฤษฎีทางเศรษฐศาสตร์ที่ถูกนำมาใช้มากที่สุด โดยพิจารณาถึงผลผลิตที่ได้รับจากพนักงาน เปรียบเทียบกับสิ่งที่ได้ลงทุนไปในรูปแบบของการฝึกอบรมและการศึ กษา เป็นการวิเคราะห์ประสิทธิภาพของต้นทุน (Cost-effectiveness Analysis) ทฤษฎีนี้แสดงความสัมพันธ์ระหว่าง การเรียนรู้ที่เพิ่มขึ้น กับผลผลิตของพนักงานที่เพิ่มสูงขึ้นตามไปด้วย ซึ่งเมื่อผลผลิตเพิ่มสูงขึ้น ผลตอบแทน ที่พนักงานจะได้รับย่อมเพิ่มสูงขึ้นด้วยเช่นกัน เพราะผลผลิตของพนักงานที่สูงขึ้น จะนำไปสู่ผลผลิตและ ผลประกอบขององค์กรที่เพิ่มสูงขึ้น
ทฤษฎีเกี่ยวกับการจัดการทรัพยากรมนุษย์
Written by ple_na on 2008-06-25 08:55:21
อ.วิษณุ บุญมารัตน์  
น.ส.บุษราคัม วุฒิประภากุล รหัส 50526630  
เรียนวันเสาร์ เวลา 9.00 - 12.00 น.  
คณะการจัดการและการท่องเที่ยว  
มหาวิทยาลัยบูรพา  
 
Scarce Resource Theory : ทฤษฎีการใช้ทรัพยากรที่จำกัด 
ทฤษฎีนี้กล่าวถึงข้อจำกัดของการใช้ทรัพยากร ทั้งที่เป็นงบประมาณ วัสดุอุปกรณ์ เวลา และอื่นๆ พบว่าโครงการหรือกิจกรรมต่างๆ ที่กำหนดขึ้น อาจเผชิญปัญหาการมีทรัพยากรไม่เพียงพอ ผู้ปฏิบัติงานจึงต้องตัดสินใจเลือกทรัพยากรอื่นมาใช้ทดแทน โดยคาดการณ์ถึงทรัพยากรที่ถูกใช้กับผลตอบแทนที่ได้รับจากการลงท ุน หรือพิจารณาถึงค่า ROI : Return on Investment ว่า การเลือกใช้ทรัพยากรนั้นจะคุ้มค่ากับการลงทุนหรือไม่ 
ทฤษฏีของการจัดการทรัพยากรมนุษย์
Written by chonticha on 2008-06-25 08:56:11
อ.วิษณุ บุญมารัตน์  
น.ส.ชลธิชา ปราบรัตน์  
รหัส. 50621427 HR.201 (เรียนเช้าวันเสาร์)  
คณะการจัดการและการท่องเที่ยว  
มหาวิทยาลัยบูรพา  
 
ทฤษฎีมานุษยนิยมของมาสโลว์  
แนวความคิดนี้เป็นของมาสโลว์ (Maslow) ที่ได้อธิบายถึงลำดับความต้องการของมนุษย์ โดยที่ความต้องการจะเป็น ตัวกระตุ้นให้มนุษย์แสดงพฤติกรรมเพื่อไปสู่ความต้องการนั้น ดังนี้ถ้าเข้าใจความต้องการของมนุษย์ก็สามารถ อธิบายถึงเรื่องแรงจูงใจของมนุษย์ได้เช่นเดียวกัน 
ในเรื่องความต้องการ (Need) ของมนุษย์ ถ้าเรามีความเข้าใจเรื่องความต้องการของมนุษย์แล้ว เราจะสามารถเข้าใจ พื้นฐานพฤติกรรมของมนุษย์ได้มากยิ่งขึ้น ความต้องการของมนุษย์ตามแนวความคิดของมาสโลว์ (Maslow) มาสโลว์ ได้แบ่งความต้องการของมนุษย์ออกเป็น 5 ขั้นเรียงตามลำดับ ดังนี้  
ขั้นที่ 1 ความต้องการทางกาย (Physiological Needs) คือความต้องการปัจจัยพื้นฐานในการดำรงชีวิต  
ขั้นที่ 2 ความต้องการความ มั่นคงปลอดภัย (Safety and Security Needs) คือความต้องการที่จะมีชีวิต ที่มั่นคง ปลอดภัย  
ขั้นที่ 3 ความต้องการความรักและการเป็นที่ยอมรับของกลุ่ม (Love and Belonging Needs) มนุษย์เมื่อเข้าไปอยู่ในกลุ่มใดก็ต้องการให้ตนเป็นที่รักและยอม รับในกลุ่มที่ตนอยู่  
ขั้นที่ 4 ความต้องการได้ รับการยกย่องจากผู้อื่น (Self -Esteem Needs) เป็นความต้องการในลำดับต่อมา ซึ่งความต้องการในชั้นนี้ถ้าได้รับจะก่อให้เกิดความภาคภูมิใจใจ ตนเอง  
ขึ้นที่ 5 ความต้องการในการเข้าใจและรู้จักตนเอง (Self-Actualization Needs) เป็นความต้องการชั้นสูงของมนุษย์ ซึ่งน้อยคนที่จะประสบได้ถึงขั้นนี้  
มาสโลว์ได้กล่าวเน้นว่า ความต้องการต่าง ๆ เหล่านี้ต้องเกิดเป็นลำดับขั้น และจะไม่มีการข้ามขั้น ถ้าขั้นที่ 1 ไม่ได้รับการตอบสนอง ความต้องการในลำดับขั้นที่ 2-5 ก็ไม่อาจเกิดขึ้นได้ การตอบสนองที่ได้รับในแต่ละขั้นไม่จำเป็นต้องได้รับทั้ง 100% แต่ต้องได้รับบ้างเพื่อจะได้เป็นบันไดนำไปสู่การพัฒนาความต้องก ารในระดับที่ สูงขึ้นในลำดับขั้นต่อไป  
 
ทฤษฎีเกี่ยวกับการจัดการทรัพยากรามนุษย์
Written by benjaporn on 2008-06-24 14:20:46
อ.วิษณุ บุญมารัตน์ 
นางสาวพัชรินดา ธรรมศิริ 
รหัส 50526748 HR 201 
สาขา การจัดการทรัพยากรมนุษย์ 
คณะ การจัดการการท่องเที่ยว 
มหาวิทยาลัยบูรพา 
 
 
ทฤษฎีความต้องการของมนุษย์เป็นลำดับขั้น  
 
Abraham Maslow ได้ศึกษาถึงความต้องการของมนุษย์เป็นลำดับขั้น (Hierarchy of Needs) ได้แก่ 
ขั้นที่ 1 ความต้องการทางกาย (Physiological Needs) คือความต้องการปัจจัยพื้นฐานในการดำรงชีวิต ได้แก่ อาหาร เครื่องนุ่งห่ม ที่อยู่อาศัย และยารักษาโรค  
ขั้นที่ 2 ความต้องการความมั่นคงปลอดภัย (Safety and Security Needs) คือความต้องการที่จะมีชีวิตในหน้าที่การงานที่มั่นคงและมีความป ลอดภัย  
ขั้นที่ 3 ความต้องการความรักและการเป็นที่ยอมรับของกลุ่ม/สังคม (Love and Belonging Needs) มนุษย์เมื่อเข้าไปอยู่ในกลุ่มใดก็ต้องการให้ตนเป็นที่รักและยอม รับในกลุ่ม/สังคมของตน  
ขั้นที่ 4 ความต้องการได้รับการยกย่องจากผู้อื่น (Self -Esteem Needs) เป็นความต้องการในลำดับต่อมา ซึ่งความต้องการในขั้นนี้ถ้าได้รับจะก่อให้เกิดความภาคภูมิใจใน ตนเองเป็นอย่างมาก 
ขั้นที่ 5 ความต้องการในการเข้าใจและรู้จักตนเอง (Self-Actualization Needs) เป็นความต้องการชั้นสูง ของมนุษย์ มีน้อยคนที่จะมาถึงความต้องการในขั้นนี้ได้  
 
พบว่า Maslow ได้กล่าวเน้นว่าความต้องการต่าง ๆ เหล่านี้ต้องเกิดเป็นลำดับขั้น และจะไม่มีการข้ามขั้น ถ้าขั้นที่ 1 ไม่ได้รับการตอบสนอง ความต้องการในลำดับขั้นที่ 2-5 ก็ไม่อาจเกิดขึ้นได้ การตอบสนองที่ได้รับในแต่ละขั้นไม่จำเป็นต้องได้รับทั้ง 100% แต่ต้องได้รับบ้างเพื่อจะได้เป็นบันไดนำไปสู่การพัฒนาความต้องก ารในระดับที่สูงขึ้นในลำดับขั้นต่อไป  
 
เมื่อมาพิจารณาความต้องการของคนตามทฤษฏีของ Maslow แล้ว จะเห็นได้ว่าการจูงใจพนักงานดาวเด่นไว้ให้ได้นั้น องค์กรจะต้องรู้ก่อนว่าพนักงานดาวเด่นเหล่านั้นต้องการอะไรมากท ี่สุด โดยส่วนใหญ่ความต้องการของพนักงานดาวเด่นนั้นจะอยู่ที่ขั้นที่ 4 และ 5 เนื่องจากว่าความต้องการที่เกิดขึ้นจากการได้รับการยกย่องจากผู ้อื่นนั้นจะทำให้พนักงานดาวเด่นเหล่านั้นสามารถดึงและใช้ศักยภา พที่มีอยู่ก่อให้เกิดประโยชน์ได้อย่างเต็มที่ 
 
ทฤษฎีเกี่ยวกับการจัดการทรัพยากรมนุษย์
Written by suwimon on 2008-06-24 14:40:11
อ.วิษณุ บุญมารัตน์  
น.ส.กรนิภา หัตถดล รหัส 50526227 กลุ่ม 201 
สาขา การจัดการทรัพยากรมนุษย์ 
เรียนวันเสาร์ เวลา 9.00 - 12.00 น.  
คณะการจัดการและการท่องเที่ยว  
มหาวิทยาลัยบูรพา  
 
แนวความคิดนี้เป็นของมาสโลว์ (Maslow) ที่ได้อธิบายถึงลำดับความต้องการของมนุษย์ โดยที่ความต้องการจะเป็น ตัวกระตุ้นให้มนุษย์แสดงพฤติกรรมเพื่อไปสู่ความต้องการนั้น ดังนี้ถ้าเข้าใจความต้องการของมนุษย์ก็สามารถ อธิบายถึงเรื่องแรงจูงใจของมนุษย์ได้เช่นเดียวกัน 
 
 
ในเรื่องความต้องการ (Need) ของมนุษย์ ถ้าเรามีความเข้าใจเรื่องความต้องการของมนุษย์แล้ว เราจะสามารถเข้าใจ พื้นฐานพฤติกรรมของมนุษย์ได้มากยิ่งขึ้น  
ความต้องการของมนุษย์ตามแนวความคิดของมาสโลว์ (Maslow) มาสโลว์ ได้แบ่งความต้องการของมนุษย์ออกเป็น 5 ขั้นเรียงตามลำดับ ดังนี้  
ขั้นที่ 1 ความต้องการทางกาย (Physiological Needs) คือความต้องการปัจจัยพื้นฐานในการดำรงชีวิต  
ขั้นที่ 2 ความต้องการความ มั่นคงปลอดภัย (Safety and Security Needs) คือความต้องการที่จะมีชีวิต ที่มั่นคง ปลอดภัย  
ขั้นที่ 3 ความต้องการความรักและการเป็นที่ยอมรับของกลุ่ม (Love and Belonging Needs) มนุษย์เมื่อเข้าไปอยู่ในกลุ่มใดก็ต้องการให้ตนเป็นที่รักและยอม รับในกลุ่มที่ตนอยู่  
ขั้นที่ 4 ความต้องการได้ รับการยกย่องจากผู้อื่น (Self -Esteem Needs) เป็นความต้องการในลำดับต่อมา ซึ่งความต้องการในชั้นนี้ถ้าได้รับจะก่อให้เกิดความภาคภูมิใจใจ ตนเอง  
ขึ้นที่ 5 ความต้องการในการเข้าใจและรู้จักตนเอง (Self-Actualization Needs) เป็นความต้องการชั้นสูงของมนุษย์ ซึ่งน้อยคนที่จะประสบได้ถึงขั้นนี้  
มาสโลว์ได้กล่าวเน้นว่า ความต้องการต่าง ๆ เหล่านี้ต้องเกิดเป็นลำดับขั้น และจะไม่มีการข้ามขั้น ถ้าขั้นที่ 1 ไม่ได้รับการตอบสนอง ความต้องการในลำดับขั้นที่ 2-5 ก็ไม่อาจเกิดขึ้นได้ การตอบสนองที่ได้รับในแต่ละขั้นไม่จำเป็นต้องได้รับทั้ง 100% แต่ต้องได้รับบ้างเพื่อจะได้เป็นบันไดนำไปสู่การพัฒนาความต้องก ารในระดับที่สูงขึ้นในลำดับขั้นต่อไป  
 
 
ทฤษฎีการจัดการทรัพยากรมนุษย์
Written by ruttanacon on 2008-06-25 09:03:52
อาจารย์วิษณุ บุญมารัตน์ 
นางสาวบุษกร ยังศิริ 
รหัส 50526623 กลุ่ม 201 
วิชา ระเบียบวิธีวิจัยธุรกิจ 
สาขาการจัดการทรัพยากรมนุษย์ 
คณะการจัดการและการท่องเที่ยว 
มหาวิทยาลัยบูรพา 
 
ทฤษฎีการจัดการของ Henri Fayol 
Fayol ที่มีความเชื่อว่าเป็นไปได้ที่เราจะหาทางศึกษาถึงศาสตร์ที่เกี่ ยวข้องกับการจัดการ (Management sciences) ซึ่งสามารถใช้ได้กับการบริหารทุกชนิด ไม่ว่าจะเป็นการบริหารงานอุตสาหกรรมหรืองานรัฐบาล Fayol ได้สรุปสาระสำคัญตามแนวความคิดของตนไว้ดังนี้ คือ 
1.3.1 เกี่ยวกับหน้าที่การจัดการ (Management functions) 
Fayol ได้อธิบายถึงกระบวนการจัดการงานว่า ประกอบด้วยหน้าที่ (functions) ทางการจัดการ 5 ประการ คือ 
1. การวางแผน (Planning) หมายถึง ภาระหน้าที่ของผู้บริหารที่จะต้องทำการคาดการณ์ล่วงหน้าถึงเหตุ การณ์ต่าง ๆ ที่จะมีผลกระทบต่อธุรกิจ และกำหนดขึ้นเป็นแผนการปฏิบัติงานหรือวิถีทางที่จะปฏิบัติเอาไว ้ เพื่อสำหรับเป็นแนวทางของการทำงานในอนาคต 
2. การจัดการองค์การ (Organizing) หมายถึง ภาระหน้าที่ที่ผู้บริหารจำต้องให้มีโครงสร้างของงานต่าง ๆ และอำนาจหน้าที่ ทั้งนี้เพื่อให้เครื่องจักร สิ่งของ และตัวคน อยู่ในส่วนประกอบที่เหมาะสม ในอันที่จะช่วยให้งานขององค์การบรรลุผลสำเร็จได้ 
3. การบังคับบัญชาสั่งการ (Commanding) หมายถึง หน้าที่ในการสั่งงานต่าง ๆ ของผู้ใต้บังคับบัญชา ซึ่งกระทำให้สำเร็จผลด้วยดี โดยที่ผู้บริหารจะต้องกระทำตนเป็นตัวอย่างที่ดี จะต้องเข้าใจคนงานของตน 
4. การประสานงาน (Coordinating) หมายถึง ภาระหน้าที่ที่จะต้องเชื่อมโยงของทุกคนให้เข้ากันได้ และกำกับให้ไปสู่จุดมุ่งหมายเดียวกัน 
5. การควบคุม (Controlling) หมายถึง การที่จะต้องกำกับให้สามารถประกันได้ว่า กิจกรรมต่าง ๆ ที่ทำไปนั้นสามารถเข้ากันได้กับแผนที่ได้วางไว้ล่วงหน้า 
ทั้ง 5 หน้าที่ที่ Fayol ได้วิเคราะห์ไว้นี้ ถือได้ว่าเป็นวิถีทางที่จะให้ผู้บริหารทุกคนสามารถบริหารงานของ ตนให้บรรลุผลสำเร็จตามเป้าหมายได้ 
1.3.2 เกี่ยวกับคุณลักษณะของผู้บริหาร 
ผู้บริหารจะต้องมีคุณลักษณะพร้อมความสามารถทางร่างกาย จิตใจ ไหวพริบ การศึกษาหาความรู้ เทคนิคในการทำงาน และประสบการณ์ต่าง ๆ  
Fayol ให้ความเห็นว่าคุณสมบัติทางด้านเทคนิควิธีการนั้น สำคัญที่สุดในระดับคนงานธรรมดา แต่สำหรับระดับสูงขึ้นไปกว่านั้นความสามารถทางด้านบริหาร จะเพิ่มความสำคัญตามลำดับ และมีความสำคัญมากที่สุดในระดับผู้บริหารระดับสูง (Top executive) ควรจะได้มีการ อบรม (training) ความรู้ทางด้านบริหารควบคู่กันไปกับความรู้ทางด้านเทคนิคในการท ำงาน 
 
1.3.3 เกี่ยวกับหลักการจัดการ (Management principles) 
Fayol ได้วางหลักทั่วไปที่ใช้ในการบริหารไว้ 14 ข้อ ซึ่งใช้สำหรับเป็นแนวทางปฏิบัติ (guides) สำหรับผู้บริหาร หลักต่าง ๆ ดังกล่าวมีดังนี้คือ 
1. หลักที่เกี่ยวกับอำนาจหน้าที่และความรับผิดชอบ (Authority & esponsibility)  
2. หลักของการมีผู้บังคับบัญชาเพียงคนเดียว (Unity of command)  
3. หลักของการมีจุดมุ่งหมายร่วมกัน (Unity of direction)  
4. หลักของสายงาน (Scalar chain)  
5. หลักของการแบ่งงานกันทำ (Division of work or specialization)  
6. หลักเกี่ยวกับระเบียบวินัย (Discipline)  
7. หลักของการถือประโยชน์ส่วนบุคคลเป็นรองประโยชน์ส่วนรวม (Subordination of individual to general interest)  
8. หลักของการให้ผลประโยชน์ตอบแทน (Remuneration)  
9. หลักของการรวมอำนาจไว้ส่วนกลาง (Centralization) แล้วแต่กรณี 
10. หลักของความมีระเบียบเรียบร้อย (Order) ทุกสิ่งทุกอย่างไม่ว่าสิ่งของหรือคนต่างต้องมีระเบียบและรู้ว่า คนอยู่ 
11. หลักของความเสมอภาค (Equity)  
12. หลักของความมั่นคง (Stability of tenure)  
13. หลักของความคิดริเริ่ม (Initiative)  
:) :grin ;) 8) :p
ทฤษฎี
Written by จิราภรณ์ on 2008-06-25 09:04:42
อ.วิษณุ บุญมารัตน์  
น.ส.จิราภรณ์ เข็มเฉลิม รหัส 50526357 
เรียนวันเสาร์ เวลา 9.00 - 12.00 น.  
คณะการจัดการและการท่องเที่ยว  
มหาวิทยาลัยบูรพา  
 
ทฤษฎีการสร้างแจงจูงใจ 
การสร้างแจงจูงใจ เป็นศาสตร์ที่ว่าด้วยการนำปัจจัยต่าง ๆ ที่เป็นแรงจูงใจมากระตุ้นความรู้สึกของมนุษย์ให้แสดงออกด้วยพฤต ิกรรมต่าง ๆ อย่างมีทิศทาง เพื่อการบรรลุจุดมุ่งหมายหรือเงื่อนไขที่ต้องการ ซึ่งอาจจะแสดงออกเป็นพฤติกรรมที่อยากทำ หรืออดกลั้น  
แรงจูงใจ จึงหมายถึง แรงผลักดันที่มุ่งให้บุคคลแสดงพฤติกรรมเกิน การเคลื่อนไหวของร่างกายให้กระทำกิจกรรม อย่างใดอย่างหนึ่งเพื่อการตอบสนองความต้องการนั้น แรงจูงใจจึงอาจจะเกิดขึ้น จากการกระทำให้เกิดความต้องการ (ความอยาก) โดยมีผู้กระทำ และเกิดขึ้นจากการตระหนักรู้ สัญชาตญาณที่มีมาแต่กำเนิด  
แหล่งที่เกิดแรงจูงใจ 
แรงจูงใจที่เกิดจากแหล่งภายนอก.. เป็นแรงจูงใจที่เกิดจากปัจจัยภายนอก มากระตุ้นให้เป็นสิ่งเร้า ให้บุคคลแสดงออกซึ่งพฤติกรรมต่าง ๆ การจูงใจภายนอกนี้อาจจำแนกได้เป็น 2 ชนิด  
• แรงจูงใจทางบวก เป็นแรงจูงใจที่กระตุ้นให้กลุ่มเป้าหมาย มีพฤติกรรมฮึกเหิมเพื่อให้สามารถบรรลุผลสำเร็จ ตามแรงที่มากระตุ้น  
• แรงจูงใจทางลบ แรงจูงใจประเภทนี้ตรงข้ามกับข้อแรก จะเป็นแรงจูงใจด้วยการถูกลงโทษ ถ้าหากไม่ปฏิบัติงานให้ได้ผลสำเร็จ ตามจุดมุ่งหมาย  
แรงจูงใจที่มีแหล่งเกิดจากภายใน..เป็นความรู้สึกที่เกิดจากการมองเห็นคุณค่า หรือโอกาสของตนเอง หรือการมีจิตสำนึกด้วยตนเองไม่จำเป็นต้องมีสิ่งใด มากระตุ้นให้เกิดความต้องการ 
แรงจูงใดที่เกิดขึ้นตามธรรมชาติ.. แรงจูงใจธรรมชาติมนุษย์ เป็นแรงจูงใจที่เกิดขึ้นเองโดยไม่ต้องมีสิ่งใดมากระตุ้นให้เกิด ความต้องการ จำแนกได้ 3 ประเภท  
• แรงจูงใจทางสรีรวิทยา  
• แรงจูงใจทางจิตวิทยา  
• แรงจูงใจที่เกิดทางสังคม  
แรงจูงใจในการทำงาน.. เป็นเสมือนแรงขับที่จะทำให้ผู้ปฏิบัติงาน โดยเฉพาะพนักงาน ได้แสดงพฤติกรรมการทำงาน ในทางที่ถูกต้องและเป็นไปตามที่ องค์การคาดหวังไว้  
ทฤษฎีเกี่ยวกับการจัดการทรัพยากรมนุษย์
Written by mee on 2008-06-25 09:05:03
อาจารย์วิษณุ บุญมารัตน์  
นางสาวเพ็ญจันทร์ สุขหมั่น  
รหัส 50621625 กลุ่ม 201  
วิชา ระเบียบวิธีวิจัยธุรกิจ  
สาขาการจัดการทรัพยากรมนุษย์  
คณะการจัดการและการท่องเที่ยว  
มหาวิทยาลัยบูรพา  
 
ทฤษฎีสองปัจจัย (Two Factor Theory) 
เป็นทฤษฎีที่ Frederick K. Herzberg and Others. (อ้างถึงในสมยศ นาวีการ. 2522 : 376-378) ได้ศึกษาทำการวิจัยเกี่ยวกับแรงจูงใจในการทำงานของบุคคล เขาได้ศึกษาถึงความต้องการของคนในองค์การ หรือการจูงใจจากการทำงาน โดยเฉพาะเจาะจง โดยศึกษาว่าคนเราต้องการอะไรจากงาน คำตอบก็คือ บุคคลต้องการความสุขจากการทำงาน ซึ่งสรุปได้ว่า ความสุขจากการทำงานนั้น เกิดมาจากความพึงพอใจ หรือไม่พึงพอใจในงานที่ทำ โดยความพึงพอใจหรือความไม่พึงพอใจในงานที่ทำนั้น ไม่ได้มาจากกลุ่มเดียวกัน แต่มีสาเหตุมาจากปัจจัยสองกลุ่ม คือ ปัจจัยจูงใจ (Motivational Factors) และปัจจัยค้ำจุนหรือปัจจัยสุขศาสตร์ (Maintenance or Hygiene Factors) 
1. ปัจจัยจูงใจ (Motivational Factors) เป็นปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับงานโดยตรง เพื่อจูงใจให้คนชอบและ 
รักงานที่ปฏิบัติ เป็นตัวกระตุ้น ทำให้เกิดความพึงพอใจให้แก่บุคคลในองค์การให้ปฏิบัติงานได้อย่า งมี ประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น เพราะเป็นปัจจัยที่สามารถตอบสนองความต้องการภายในของบุคคลได้ด้ วย อันได้แก่ 
1.1 ความสำเร็จในงานที่ทำของบุคคล (Achivement) หมายถึงการที่บุคคลสามารถทำงาน 
ได้เสร็จสิ้น และประสบความสำเร็จอย่างดี เป็นความสามารถในการแก้ปัญหาต่าง ๆ การรู้จักป้องกันปัญหาที่จะเกิดขึ้น เมื่อผลงานสำเร็จจึงเกิดความรู้สึกพอใจและปลาบปลื้มในผลสำเร็จข องงานนั้น ๆ  
1.2 การได้รับการยอมรับนับถือ (Recognition) หมายถึง การได้รับการยอมรับนับถือไม่ว่า 
จากผู้บังคับบัญชา จากเพื่อน จากผู้มาขอรับคำปรึกษาหรือ จากบุคคลในหน่วยงาน การยอมรับนี้อาจจะอยู่ในรูปของการยกย่องชมเชย แสดงความยินดี การให้กำลังใจ หรือการแสดงออกอื่นใดที่ก่อให้เห็นถึงการยอมรับในความสามารถ เมื่อได้ทำงานอย่างหนึ่งอย่างใดบรรลุผลสำเร็จ การยอมรับนับถือจะแฝงอยู่กับความสำเร็จในงานด้วย 
1.3 ลักษณะของงานที่ปฏิบัติ (The Work Itself) หมายถึงงานที่น่าสนใจ งานที่ต้องอาศัย 
ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ ท้าทายให้ลงมือทำ หรือเป็นงานที่มีลักษณะสามารถกระทำได้ตั้งแต่ต้นจนจบโดยลำพังแต ่ผู้เดียว 
1.4 ความรับผิดชอบ (Responsibility) หมายถึง ความพึงพอใจที่เกิดขึ้นจากการได้รับมอบหมาย  
ให้รับผิดชอบงานใหม่ ๆ และมีอำนาจในการรับผิดชอบได้อย่างเต็มที่ ไม่มีการตรวจ หรือควบคุมอย่าง ใกล้ชิด 
1.5 ความก้าวหน้า (Advancement) หมายถึง ได้รับเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่งให้สูงขึ้นของบุคคลในองค์การ การมีโอกาสได้ศึกษาเพื่อหาความรู้เพิ่ม หรือได้รับการฝึกอบรม 
 
2. ปัจจัยค้ำจุนหรือปัจจัยสุขศาสตร์ (Maintenance or Hygiene Factors) หมายถึง ปัจจัยที่จะ 
ค้ำจุนให้แรงจูงใจ ในการทำงานของบุคคลมีอยู่ตลอดเวลา ถ้าไม่มีหรือมีในลักษณะที่ไม่สอดคล้องกับบุคคลในองค์การบุคคลใน องค์การจะเกิดความไม่ชอบงานขึ้น และเป็นปัจจัยที่มาจากภายนอกตัวบุคคล ปัจจัยเหล่านี้ได้แก่ 
2.1 เงินเดือน (Salary) หมายถึง เงินเดือนและการเลื่อนขั้นเงินเดือนในหน่วยงานนั้น ๆ เป็นที่ 
พอใจของบุคลากรที่ทำงาน 
2.2 โอกาสได้รับความก้าวหน้าในอนาคต (Possibility of Growth) หมายถึง การที่บุคคล 
ได้รับการแต่งตั้งเลื่อนตำแหน่งภายในหน่วยงานแล้ว ยังหมายถึงสถานการณ์ที่บุคคลสามารถได้รับ ความก้าวหน้าในทักษะวิชาชีพด้วย 
2.3 ความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชา ผู้ใต้บังคับบัญชา และเพื่อนร่วมงาน (Interpersonal  
Relation Superior, Subordinate and Peers) หมายถึง การติดต่อ ไม่ว่าจะเป็นกิริยาหรือวาจา ที่แสดงถึงความสัมพันธ์อันดีต่อกัน สามารถทำงานร่วมกัน มีความเข้าใจซึ่งกันและกันอย่างดี 
2.4 สถานะทางอาชีพ (Status) หมายถึง อาชีพนั้นเป็นที่ยอมรับนับถือของสังคมที่มีเกียรติ 
และศักดิ์ศรี 
2.5 นโยบายและการบริการ (Company Policy and Administration) หมายถึงการจัดการ 
และการบริหารขององค์การ การติดต่อสื่อสารภายในองค์การ 
2.6 สภาพการทำงาน (Working Conditions) หมายถึง สภาพทางกายภาพของงาน เช่น  
แสง เสียง อากาศ ชั่วโมงการทำงาน รวมทั้งลักษณะของสิ่งแวดล้อมอื่น ๆ เช่น อุปกรณ์ เครื่องมือ เครื่องใช้ 
2.7 ความเป็นอยู่ส่วนตัว (Personal life) ความรู้สึกที่ดีหรือไม่ดี อันเป็นผลที่ได้รับจากงานใน 
หน้าที่ เช่น การที่บุคคลถูกย้ายไปทำงานในที่แห่งใหม่ ซึ่งห่างไกลจากครอบครัว ทำให้ไม่มีความสุข และไม่พอใจกับการทำงานในที่แห่งใหม่ 
2.8 ความมั่นคงในการทำงาน (Security) หมายถึง ความรู้สึกของบุคคลที่มีต่อความมั่นคง 
ในการทำงาน ความยั่งยืนของอาชีพ หรือความมั่นคงขององค์การ 
2.9 วิธีการปกครองบังคับบัญชา (Supervision-Technical) หมายถึง ความสามารถของ 
ผู้บังคับบัญชาในการทำงาน หรือความยุติธรรมในการบริหาร 
จากทฤษฎีสองปัจจัย สรุปได้ว่า ปัจจัยทั้ง 2 ด้านนี้ เป็นสิ่งที่คนต้องการ เพราะเป็นแรงจูงใจ 
ในการทำงาน องค์ประกอบที่เป็นปัจจัยจูงใจเป็นองค์ประกอบที่สำคัญ ทำให้คนเกิดความสุขในการทำงาน โดยมีความสัมพันธ์กับกรองแนวคิดที่ว่า เมื่อคนได้รับการตอบสนองด้วยปัจจัยชนิดนี้ จะช่วยเพิ่มแรงจูงใจในการทำงาน ผลที่ตามมาก็คือ คนจะเกิดความพึงพอใจในงาน สามารถทำงานได้อย่างมี ประสิทธิภาพ ส่วนปัจจัยค้ำจุน หรือสุขศาสตร์ทำหน้าที่เป็นตัวป้องกันมิให้คนเกิดความไม่เป็นสุ ข หรือ ไม่พึงพอใจในงานขึ้น ช่วยทำให้คนเปลี่ยนเจตคติจากการไม่อยากทำงานมาสู่ความพร้อมที่จ ะทำงาน 
นอกจากนี้ Herzberg ยังได้อธิบายเพิ่มเติมอีกว่า องค์ประกอบทางด้านการจูงใจจะต้องมีค่า 
เป็นบวกเท่านั้น จึงจะทำให้บุคคลมีความพึงพอใจในการปฏิบัติงานขึ้นมาได้ แต่ถ้าหากว่ามีค่าเป็นลบ จะทำให้บุคคลไม่พึงพอใจในงาน ส่วนองค์ประกอบทางด้านการค้ำจุน ถ้าหากว่ามีค่าเป็นลบ บุคคลจะไม่มีความรู้สึก ไม่พึงพอใจในงานแต่อย่างใด เนื่องจากองค์ประกอบทางด้านปัจจัยนี้ มีหน้าที่ค้ำจุนหรือบำรุงรักษาบุคคลให้มีความพึงพอใจในงานอยู่แ ล้ว สรุปได้ว่าปัจจัยทั้งสองนี้ ควรจะต้องมีในทางบวก จึงจะทำให้ความพึงพอใจในการทำงานของบุคคลเพิ่มขึ้น จากทฤษฎีสองปัจจัยของ Herzberg เป็นทฤษฎีที่ศึกษาเกี่ยวกับความพึงพอใจในการทำงาน ซึ่งส่งผลในการปฏิบัติงาน ตามบทบาทของครูแนะแนว ในการ จัดกิจกรรมบริการทั้ง 5 บริหาร เพื่อการป้องกันและแก้ไขปัญหาสารเสพย์ติดในสถานศึกษาระดับมัธยม ศึกษามาศึกษาเพื่อต้องการทราบว่าตัวแปรดังกล่าว มีความสัมพันธ์หรือมีอิทธิพลต่อบทบาทของครู แนะแนวดังกล่าวหรือไม่ 
 
 
ทฤษฎีเกี่ยวกับการจัดการทรัพยากรมนุษย์
Written by pornpimol on 2008-06-25 09:15:43
อ.วิษณุ บุญมารัตน์  
นางสาวพรพิมล จันทพร 
รหัส 50526777 กล่ม 201  
สาขาการจัดการทรัพยากรมนุษย์  
คณะการจัดการและการท่องเที่ยว  
 
ทฤษฎีการจูงใจของมาสโลว์ 
 
ทฤษฎีการจูงใจที่เป็นที่รู้จักกันกว้างขวางมากทฤษฎีหนึ่ง คือ “ทฤษฎีลำดับขั้นความต้องการของมาสโลว์” (Maslow’s hierarchy of needs) ทฤษฎีของมาสโลว์ ยึดถือข้อสมมติฐาน 4 ประการดังนี้ (Maslow, quoted in Hawkins, Best and Coney. 1998:367)  
 
1.1 มนุษย์ทุกคนมีรูปแบบการรับแรงจูงใจคล้ายคลึงกัน โดยผ่านมาจากแหล่งกำเนิดภายในร่างกาย และจากการปฏิกิริยาสัมพันธ์ทางสังคม (social interaction) 
 
1.2 แรงจูงใจบางอย่างมีความจำเป็นขั้นพื้นฐานและสำคัญมากกว่าแรงจูง ใจอย่างอื่น 
 
1.3 แรงจูงใจที่มีความจำเป็นขั้นพื้นฐานมากกว่า จำเป็นจะต้องได้รับการตอบสนองให้ได้รับความพอใจก่อนจนถึงระดับเ ป็นแรงจูงใจน้อยที่สุด ก่อนที่แรงจูงใจทางด้านอื่นจะได้รับแรงกระตุ้น 
 
1.4 เมื่อแรงจูงใจขั้นพื้นฐานได้รับการตอบสนองจนได้รับความพอใจแล้ว แรงจูงใจขั้นที่สูงกว่าก็จะเกิดขึ้นเข้ามาแทนที่ 
 
มาสโลว์ได้จัดลำดับขั้นความต้องการขอมนุษย์ออกเป็น 5 ประเภท 5 ระดับ ดังนี้คือ (Maslow, quoted in Hoyer and MacInnis. 1997:39)  
 
ระดับที่ 1 ความต้องการทางด้านร่างกาย (Physiological needs) ได้แก่ ความต้องการขั้นพื้นฐานเบื้องต้น อันเป็นสิ่งจำเป็นเพื่อการดำรงชีพของมนุษย์ ได้แก่ อาหาร น้ำ อากาศ การพักผ่อนหลับนอน และความต้องการทางเพศ เป็นต้น ความต้องการเหล่านี้จะต้องได้รับการตอบสนองจนเป็นที่พอใจก่อนคว ามต้องการในระดับสูงขึ้นจึงจะเกิดขึ้น 
 
ระดับที่ 2 ความต้องการความปลอดภัย (Safety needs) เป็นความต้องการที่เกิดขึ้นภายหลังจากความต้องการในระดับที่ 1 ได้รับการตอบสนองจนเป็นที่พอใจแล้วและมีความรู้สึกอิสระไม่ต้อง เป็นห่วงกังวลกับความต้องการทางด้านร่างกายอีกต่อไป ความต้องการความปลอดภัยจึงเกิดขึ้น ความต้องการนี้จะเห็นได้ชัดในเด็กเล็ก ซึ่งต้องการความอบอุ่นปลอดภัยจากพ่อแม่ ซึ่งสอดคล้องตามลักษณะ “ความต้องการหลีกเลี่ยงอันตราย” (harmavoidance need) ของเมอร์เรย์ ซึ่งจะได้กล่าวในตอนหลัง 
 
นักการตลาดใช้ความกลัวเป็นสิ่งดึงดูดใจ (fear appeal) ในการโฆษณาโดยมีจุดมุ่งหมายเพื่อให้ผู้บริโภคเกิดความกลัวในสิ่ งที่ไม่พึงประสงค์ หรืออันตรายที่จะเกิดขึ้น หากไม่ซื้อผลิตภัณฑ์บางอย่างไปใช้ก็สอดคล้องกับแนวความคิดต้องก ารความปลอดภัย และต้องการหลีกเลี่ยงอันตรายดังกล่าว เช่นการขู่ให้ผู้บริโภคกลัวว่า เงินเฟ้อจะทำให้ราคาสินค้าสูงขึ้นอย่างมาก ก็จะเป็นแรงผลักดันให้ผู้บริโภครีบซื้อสินค้าทันที เป็นต้น (Onkvisit and Shaw. 1994:42) 
 
ระดับที่ 3 ความต้องการทางสังคม (Social needs) บางครั้งเรียกอีกอย่างหนึ่งว่า “ความต้องการความรักและการเป็นเจ้าของ” (love and belongingness) เป็นความต้องการที่จะมีความรักความผูกพันกับผู้อื่น เช่น ความรักจากเพื่อน เพื่อนร่วมงาน ครอบครัว หรือคนรัก เป็นต้น ซึ่งความรักดังกล่าวนี้มีความหมายรวมถึงทั้งการให้และการรับควา มรักด้วย ซึ่งความต้องการดังกล่าวนี้ เมอร์เรย์ เรียกว่า “ความต้องการความรักความผูกพัน” (affiliation need) (Onkvisit and Shaw. 1994:42) 
 
ระดับที่ 4 ความต้องการมีเกียรติยศมีศักดิ์ศรีในสังคม (esteem needs หรือ egoistic needs) เป็นความต้องการที่เกี่ยวข้องกับความรู้สึกของตนเองว่าตนเองมีป ระโยชน์มีคุณค่า และต้องการให้ผู้อื่นเห็นคุณค่าของตน ยอมรับนับถือยกย่องตนว่าเป็นผู้มีชื่อเสียง มีเกียรติยศ และมีศักดิ์ศรีด้วย ซึ่งความต้องการดังกล่าวนี้ มีลักษณะเหมือนกับ “ความต้องการประสบความสำเร็จ” (achievement need) ของเมอร์เรย์ นั่นเอง 
ระดับที่ 5 ความต้องการสมหวังในชีวิต (self-actualization หรือ self-fulfillment needs) เป็นความต้องการขั้นสูงสุดที่บุคคลปรารถนาที่จะได้รับผลสำเร็จใ นสิ่งที่ตนคิด และตั้งความหวังไว้ ซึ่งแต่ละคนต่างตั้งความมุ่งหวังของตนเองไว้แตกต่างกัน จึงยากที่จะให้คำนิยามได้ แต่หากจะกล่าวง่ายๆ ก็อาจจะกล่าวได้ว่า ความต้องการนี้เป็นความต้องการที่ตนอยากจะให้ตนเองเป็นในชีวิต เพื่อบรรลุวัตถุประสงค์ที่ได้ตั้งความหวังไว้ 
Send work
Written by chalee on 2008-06-25 09:16:05
อ.วิษณุ บุญมารัตน์  
นายจักรพรรดิ์ แสนสำโรง  
รหัส. 50526296 HR.201 (เรียนเช้าวันเสาร์)  
คณะการจัดการและการท่องเที่ยว  
มหาวิทยาลัยบูรพา 
 
ทฤษฎีแรงจูงใจของเดวิด แมคคลีแลนด์  
(Achievement theory)  
ทฤษฎีความต้องการประสบผลสำเร็จ 3 อย่าง 1. ความสำเร็จ (achievement)  
2. อำนาจ (power)  
3. การมีความสัมพันธ์ (affiliation)  
 
เป็นทฤษฎีที่กำหนดขึ้นโดย แมคคลีแลนด์  
( David C. Mcclelland) มีความเชื่อว่ามนุษย์ทุกคนมีความต้องการเหมือนกัน แต่จะขนาดมากน้อยแตกต่างกัน ความต้องการทั้ง 3 ชนิดจะเป็นแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน มีดังนี้  
1. ความต้องการทางด้านความสำเร็จหรือความต้องการสัมฤทธิ์ผล (achievement)เป็นความต้องการที่จะให้งานนั้นสำเร็จดีที่สุด เมื่อเปรียบเทียบกับมาตรฐาน บุคคลพวกนี้ชอบที่จะทำงานให้ได้ผลดีด้วยตนเอง  
2. ความต้องการอำนาจ (power) เป็นความต้องการที่จะให้ผู้อื่นประพฤติหรือปฏิบัติตามที่ตนต้อง การ ต้องการที่จะมีความรับผิดชอบในการควบคุมผู้อื่น มีความพอใจมากถ้าสามารถควบคุมอิทธิพลของสิ่งแวดล้อม รวมทั้งบุคคลด้วย  
3. ความต้องการความสัมพันธ์ (affiliation) เป็นความปรารถนาที่จะรักษาและส่งเสริมสัมพันธภาพอันดีกับผู้อื่ นคล้ายกับความต้องการทางสังคมของมาสโลว์ คือ ต้องการความรักและพวกพ้อง  
 
จากแนวความคิดของแมคคลีแลนด์ ผู้บริหารสามารถนำมาใช้ในเรื่องการสร้างบรรยากาศการทำงานให้เอื ้ออำนวยต่อผู้ใต้บังคับบัญชาที่มีความต้องการแตกต่างกัน เช่น หากผู้ใต้บังคับบัญชาที่มีความต้องการความสำเร็จ ผู้บริหารควรมอบหมายงานที่ท้าทาย ให้อิสระในการทำงาน และให้โอกาสแสดงความริเริ่ม หากผู้ใต้บังคับบัญชามีความต้องการความสัมพันธ์ ผู้บริหารควรสนับสนุนการร่วมมือกันหรือให้ทำงานเป็นทีมและหากผู ้ใต้บังคับบัญชามีความต้องการ อำนาจ ผู้บริหารควรให้อิสระและโอกาสในการควบคุมงานของเขาเอง
แนวคิดทฤษฎีการทำวิจัย
Written by dumrongsak on 2008-06-25 09:18:31
นายสมศักดิ์ ทองสาย 
รหัส 50527170 HR 201 
คณะการจัดการและการท่องเที่ยว 
มหาวิทยาลัยบูรพา 
 
แนวคิดทฤษฎีที่สนใจ คือ ทฤษฎีลำดับขั้นความต้องการ( Maslow’s Hierarchical Theory of Motivation )  
Maslow กล่าวว่าความปรารถนาของมนุษย์นั้นติดตัวมาแต่กำเนิดและความปราร ถนาเหล่านี้จะเรียงลำดับขั้นของความปรารถนา ตั้งแต่ขั้นแรกไปสู่ความปรารถนาขั้นสูงขึ้นไปเป็นลำดับ  
ลำดับขั้นความต้องการของมนุษย์  
1. ความต้องการทางด้านร่างกาย ( Physiological needs )  
2. ความต้องการความปลอดภัย ( Safety needs )  
3. ความต้องการความรักและความเป็นเจ้าของ ( Belongingness and love needs )  
4. ความต้องการได้รับความนับถือยกย่อง ( Esteem needs )  
5. ความต้องการที่จะเข้าใจตนเองอย่างแท้จริง ( Self-actualization needs ) 
ทฤษฎีเกี่ยวกับการจัดการทรัพยากรมนุษย์
Written by 0894009108 on 2008-06-25 09:35:53
อ.วิษณุ บุญมารัตน์  
นางสาวอรพรรณ วิริยะรัตนพร 
รหัส 50621915 กลุ่ม 201  
เรียนวันเสาร์ เวลา 9.00 - 12.00 น.  
คณะการจัดการและการท่องเที่ยว  
มหาวิทยาลัยบูรพา 
 
 
ริชาร์ดอีวอลตัน (Richard E. Walton) กล่าวไว้ว่า  
คุณภาพชีวิตในการปฏิบัติงานของคนเรานั้นจะมี  
ทฤษฎีตัวชี้วัดที่สำคัญ 8 ด้าน คือ.  
1. ความรู้สึกว่าได้รับค่าตอบแทน ที่เพียงพอและยุติธรรม  
 
2. ความรู้สึกว่าการทำงานมีความ ปลอดภัยและส่งเสริมคุณภาพ  
 
3. ความรู้สึกว่ามีความมั่นคงและความ ก้าวหน้าในการทำงาน 
 
4. ความรู้สึกว่ามีโอกาสในการพัฒนา สมรรถภาพของบุคคล 
 
5. ความรู้สึกว่ามีการบูรณาการทางสังคม หรือการทำงานร่วมกัน  
 
6. ความรู้สึกว่ามีประชาธิปไตยในองค์กร  
 
7. ความรู้สึกว่ามีความสมดุลระหว่างงาน และชีวิตส่วนตัว  
 
8. ความรู้สึกว่าตนเองมีความสำคัญ ต่อสังคม

เฉพาะสมาชิกที่ลงทะเบียนแล้วเท่านั้น จึงจะมีสิทธิแสดงความคิดเห็นครับ.
กรุณาเข้าระบบ หรือสมัครสมาชิกก่อนครับ

Powered by AkoComment 2.0!

แก้ไขล่าสุดเมื่อ ( Sunday, 22 June 2008 )

Mambo is Free Software released under the GNU/GPL License.